À partir d’une certaine taille, les employés d’une entreprise sont tenus de s’organiser afin de veiller au respect de leurs droits. Ainsi, existe-t-il les représentants du personnel chargés de missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel dont ils dépendent. Il s’agit en effet de salariés élus ou désignés pour représenter le personnel d’une entreprise donnée. Ces représentants bénéficient de quelques avantages et protections dont nous vous parlons dans cet article.
Un représentant du personnel, qu’est-ce que c’est ?
Quelle que soit la forme de l’entreprise, les employés ont besoin que quelqu’un porte leurs voix haut auprès de l’employeur. À partir d’un minimum de 11 salariés, toute entreprise est tenue d’organiser l’élection des délégués du personnel (DP). Lorsque le nombre d’employés augmente jusqu’à un minimum de 50, l’entreprise doit mettre en place un comité d’entreprise (CE). Élus pour un mandat de 4 ans maximum, les représentants du personnel et les syndicaux composent le comité d’entreprise. Il faut préciser que le CE est présidé par l’employeur.
Dans le même ordre, une entreprise employant au moins 50 personnes est tenue de mettre en place un comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT). Ce comité est fait de représentants désignés par les élus du comité d’entreprise, et les délégués du personnel. Comme l’indique le vocable qui le désigne, le CHSCT a pour mission la prévention et la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des employés.
Depuis janvier 2020, ces différentes instances ont été remplacées par le comité social et économique (CSE). Toutefois, elles disposent de moyens divers pour mener à bien leurs missions et de nombreux recours en cas d’un délit d’entrave. Entre autres moyens d’action, nous pouvons citer : les heures de délégation, un local, des déplacements en dehors de « entreprise, etc.
Rôles et missions des représentants du personnel
Depuis le regroupement des instances de représentation du personnel en Comité social et économique, les rôles et missions des représentants ne sont plus tout à fait les mêmes. Commençons par souligner le fait que les membres du CSE sont élus par les salariés de l’entreprise. Quant aux représentants du personnel, ils sont soit élus ou désignés. L’organisation syndicale, pour ce qui la concerne, désigne les représentants syndicaux. Un délégué ou un représentant syndical peut également faire partie du comité social et économique. Pour ce fait, une protection spéciale imposant le recours à l’inspection du travail naît au profit du salarié.
Par ailleurs, un crédit mensuel d’heures est mis à la disposition du membre élu pour lui permettre de remplir convenablement ses charges de représentant. L’ensemble des membres du comité social et économique bénéficie du droit à l’affichage, des moyens financiers et matériels. Cela permet aux salariés membres du personnel de siéger aux réunions du CSE ; d’avoir des séances de partages d’informations avec ses pairs ; de prendre part à l’élaboration des démarches de prévention de la sécurité, de la santé et des conditions de travail ; d’agir comme un véritable relais entre la direction et les autres employés ; de participer aux entretiens préalables pour assister les salariés.
La protection des représentants du personnel : comment est-ce que ça se passe ?
Les représentants du personnel disposent de mesures spécifiques de protection justifiées par l’exercice de leur mandat. De ce fait, ils jouissent de protections diverses contre de nombreux désagréments professionnels. Ces derniers se réfèrent au licenciement, à des modifications de situations professionnelles, etc. Lesdites mesures de protection prennent en compte de nombreux facteurs. Il s’avère donc nécessaire de procéder méthodiquement pour bien comprendre comment ça marche.
Identification des représentants du personnel bénéficiaires et calcul de la durée de la période de protection
Peuvent bénéficier des mesures de protection, les salariés ayant exercé, exerçant ou ayant souhaité exercer des fonctions représentatives au sein d’une entreprise. On peut notamment citer les candidats aux élections, les élus du comité social et économique et les anciens délégués du personnel, les titulaires de même que leurs suppléants. Pour ces derniers, ils profitent de 6 mois de protection après leur dernier mandat. C’est la même chose pour les candidats aux élections. En cas d’échec, ils restent protégés pendant les 6 mois suivant le dépôt de candidature.
Par ailleurs, les salariés ayant demandé l’organisation des élections sont également protégés pendant les 6 mois qui suivent leur demande. Il faut noter que cette protection ne peut bénéficier qu’à un seul salarié par organisation syndicale. Le premier salarié non mandaté par une organisation syndicale, qui demande la tenue des élections jouit également de cette protection.
Sont aussi protégés les délégués syndicaux. En effet, les délégués syndicaux ou représentants syndicaux présents au sein de votre CSE doivent être protégés pendant 12 mois. Cette période est à compter depuis l’interruption de leur fonction. Il faut que la fonction ait été exercée pendant un minimum d’un an. Pour une entreprise comptant au moins 50 salariés, la prolongation est de 6 mois. En outre, dans le cas d’une démission du délégué syndical de ses fonctions, pour que la date de démission soit considérée comme le point de départ de l’interruption, il faut que le DS ait prévenu son organisation syndicale.
Protection du salarié représentant du personnel en cas de licenciement
La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé se fait dans le respect d’une certaine démarche précise.
Une procédure à suivre
Lorsqu’il s’agit d’un représentant protégé, l’employeur doit dans un premier temps recourir à la procédure classique de licenciement, c’est-à-dire le convoquer à un entretien préalable. La particularité ici est que l’employeur est tenu d’énoncer clairement les raisons pour lesquelles il envisage de licencier le salarié.
Après cette première entrevue, l’employeur doit programmer une seconde à laquelle le comité d’entreprise devra prendre part. À cette séance, les membres du comité d’entreprise débattront du bien-fondé des raisons du licenciement. À l’issue de cette séance, un procès-verbal devra être établi. Ledit document sera alors transmis à l’inspecteur du travail. C’est à celui-ci de donner un avis favorable ou non à la demande de licenciement introduite par l’employeur. Ce dernier dispose de 15 jours après la séance avec le CE pour transmettre sa demande à l’inspection avec les raisons du licenciement bien évoquées.
L’ouverture d’une enquête contradictoire
La réception du procès-verbal de l’entretien avec le comité de l’entreprise par l’inspecteur du travail donne lieu à une enquête contradictoire. Effectuée par l’inspecteur de travail, l’enquête contradictoire consiste à entendre le salarié protégé sur les faits qui lui sont reprochés. Par conséquent, l’autorité du travail l’invite et lui expose les faits qui lui sont reprochés par son employeur pour qu’il puisse préparer sa défense.
Par ailleurs, le mis en cause ne sera pas informé des témoins, s’il s’agit de témoignages qui pourraient porter préjudice. Après cette discussion avec le salarié protégé, l’inspecteur procède entre autres à :
- La vérification de la procédure de licenciement. L’objectif est de s’assurer que l’employeur a suivi la procédure tel que prévu par la loi ;
- La vérification des mobiles du licenciement. Il s’agit de comprendre si le licenciement n’est pas lié aux fonctions de représentant du personnel du salarié protégé ;
- Des réflexions au-delà des faits évoqués dans le procès-verbal ;
- Se convaincre de la légitimité de ce licenciement.
C’est à l’issue de toutes ces vérifications que l’inspecteur pourra soit autoriser ou refuser ce licenciement.
La décision de l’inspection du travail
L’inspecteur du travail dispose de 15 jours maximum pour donner une suite à la requête introduite par l’employeur. Cependant, cette période peut connaître une prolongation selon les résultats de l’enquête contradictoire. Toutefois, au cas où la décision de l’inspection serait favorable au licenciement, il revient à l’employeur d’en informer son employé. Il doit lui notifier le fait que l’inspecteur l’y a autorisé.
Licenciement d’un représentant personnel sans autorisation de l’inspection du travail
Si après enquête, l’inspecteur du travail donne un avis défavorable par rapport au licenciement d’un salarié protégé, il est clair que celui-ci ne pourra pas être licencié. Dans le même temps, son employeur ne veut plus de lui au sein de son entreprise. Dans un tel contexte, il existe une alternative digne de recours.
Le recours à la réintégration
Le représentant mis en cause peut recourir à une demande de réintégration dans la même entreprise. Son employeur peut accepter ou le juge des référés peut l’ordonner. Le représentant peut exiger le paiement d’un dédommagement au prorata du nombre de jours sans travail depuis la décision de licenciement à la demande de réintégration.
Par ailleurs, le salarié peut décider de ne plus retourner travailler dans cette entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra lui payer ses indemnités de rupture de contrat de travail. En plus de cela, il percevra l’intégralité de ses rémunérations en tant que représentant du personnel jusqu’à la fin de son mandat. Cette même procédure s’applique en cas de changement de conditions de travail. En effet, aucun changement de conditions de travail n’est possible sans l’accord du salarié protégé.
Les représentants du personnel sont protégés dans leurs fonctions pour éviter qu’ils soient victimes du mécontentement des employeurs. En absence d’accord avec la décision de l’inspection du travail par rapport à un licenciement, le salarié ou l’employeur peut recourir soit au ministère du Travail (recours hiérarchique), soit opter pour un recours en contentieux auprès d’une juridiction administrative.
