La nouvelle pandémie du coronavirus a bouleversé nos habitudes dans de nombreux domaines. Le monde du travail n’y échappe pas. Les mesures de distanciation sociale ont poussé les employeurs et les salariés à travailler autrement. C’est ce qui explique le recours automatique de la plupart des entreprises au télétravail. De ce fait, on a du mal à situer la responsabilité des uns et des autres. Le télétravail n’était pas populaire avant l’avènement de la Covid-19. Cependant, la seconde vague de confinement nous laisse penser que le télétravail a encore de beaux jours devant lui. Il convient de comprendre les responsabilités de l’employeur en temps de Covid-19 pour ne pas assister à des licenciements abusifs ou encore à des pratiques peu scrupuleuses.
Cadre légal d’application du télétravail
Le Code du travail par son article L1222-9 en son alinéa 2 stipule que : « est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I ». On peut en conclure que :
- le télétravail peut être considéré comme un contrat de travail normal à la seule différence que le lieu d’exécution du contrat de télétravail change.
- Le lien de subordination du télétravailleur vis-à-vis de son employeur existe toujours.
- Il est conseillé de constater l’accord de télétravail par écrit.
En ce qui concerne les modalités de travail, il est nécessaire de convenir en particulier des modalités de rapport, de communication avec le lieu de travail et d’aménagement du temps de travail. Les principes du télétravail doivent être convenus par consensus entre l’employeur et les employés. Une convention collective peut également être établie. Mais s’il existe des points d’ombre, l’employeur de commun accord avec les délégués du personnel peut s’en référer à des organismes de conseil et de formation. Cet organisme de formation CSE aide le plus souvent les salariés à mieux connaître leurs droits afin de prendre des décisions éclairées.
L’employeur doit fournir les moyens de la mise œuvre du télétravail
Un télétravail réussi nécessite une technologie fonctionnelle et un environnement de télétravail sain, sûr et adapté au travail. Dans la plupart des cas, le télétravail est effectué à l’aide d’appareils standard qui font partie de l’équipement de chaque maison. Ce type d’équipement comprend, par exemple, un ordinateur, un téléphone, un scanner ou une imprimante. En raison du fait que de nombreux télétravailleurs possèdent les appareils mentionnés ci-dessus, ils peuvent également être utilisés à des fins professionnelles. Cependant, une telle solution n’est acceptable que si l’employeur s’engage à payer un équivalent en espèces pour l’utilisation de l’équipement. Le montant de cet équivalent dépend du degré d’utilisation des appareils et de leurs prix de marché et est déterminé en fonction des dispositions contenues dans le règlement ou l’accord.
L’employeur responsable de la santé et de la sécurité au travail pendant le télétravail
La responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité de l’employé s’applique également au télétravail. Cependant, les dispositions de la loi sur la sécurité et la santé au travail sont d’une application limitée au télétravail, car l’employeur a des possibilités limitées de surveiller les conditions de travail ou de surveiller la charge de travail. Les risques du télétravail sont inclus dans l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité au travail. Les accidents du travail survenus lors du télétravail sont couverts par une assurance accident légale. Le remboursement des préjudices liés aux accidents de travail suppose un lien de causalité clair avec le poste de travail. Il est parfois difficile de faire la distinction entre le travail et les loisirs dans le télétravail, c’est pourquoi une assurance d’accidents de loisirs volontaire, payée par l’employeur ou par l’employé lui-même, est recommandée. La gestion se fait virtuellement. Dans ce cas, une attention particulière doit être portée à la familiarisation et au respect du code de conduite, à une communication adéquate, au soutien au bon déroulement du travail et au suivi de la charge de travail et des heures de travail.
Du point de vue du devoir de diligence et de l’évaluation des risques pour la sécurité, l’employeur doit également prendre en compte des facteurs individuels, c’est-à-dire identifier les travailleurs qui ont besoin de soins, d’orientation ou de surveillance particuliers.
