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Qu’est-ce que le leadership transformationnel ?

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Dans les entreprises françaises, le management directif est encore très répandu. Les directives, la discipline et l’orientation vers la performance y occupent une place centrale. Dans des environnements sans dynamisme, sans changement et sans obligation d’innover, ce style de direction n’est pas inapproprié. Dans l’environnement actuel, la nouvelle pensée, la responsabilité personnelle, les décisions décentralisées et l’ouverture au changement et à l’innovation sont des facteurs de réussite importants.

Dans ce contexte, la gestion directive n’est pas un style de gestion approprié. En lieu et place, il faut un leadership transformationnel.

Qu’est-ce que le leadership transformationnel ?

Le leadership transformationnel est aujourd’hui considéré comme le style de leadership par excellence lorsqu’il s’agit d’environnements dynamiques. Le terme a été largement forgé par le psychologue économique américain Bernard Morris Bass, qui s’est à son tour référé au travail préparatoire de James MacGregor Burns.

Bass additionne les principaux facteurs de réussite sous quatre critères : Les dirigeants doivent servir d’exemple, motiver en inspirant, stimuler intellectuellement et soutenir individuellement. Le leadership transformationnel n’est pas une sorte de système planifié, mais il a surtout été déduit de l’observation effective de managers performants.

Le leadership transformationnel doit en principe aider à influencer le comportement des collaborateurs. Des facteurs tels que l’engagement, la loyauté et l’autodiscipline sont essentiels. En d’autres termes, le leadership transformationnel doit rendre les collaborateurs plus autonomes et les motiver à prendre des initiatives personnelles pour atteindre des objectifs ambitieux.

La condition préalable est une communication ouverte et claire ainsi qu’une base de confiance stable. Cela implique également le développement des forces individuelles, un sentiment de cohésion au sein de l’équipe et une approche créative et confiante des problèmes à résoudre. Le leadership transformationnel veut pour ainsi dire inspirer les collaborateurs à agir en tant qu’entrepreneurs. C’est précisément le monde numérique et ses exigences qui exigent et encouragent de telles approches.

Dans la pratique, le leadership transformationnel est un véritable défi. Les cadres doivent veiller à ce qu’il y ait des discours ouverts. Ils doivent animer les discussions de manière à ce que les différentes approches des participants puissent se rencontrer de manière transparente. Les points de vue des collaborateurs doivent se refléter dans les décisions des cadres.

En même temps, les cadres ne perdent pas de vue les objectifs de l’entreprise. Pour tout cela, le cadre a besoin non seulement de bonnes compétences en tant que coach, mais aussi d’une grande confiance, la confiance des collaborateurs, mais aussi la confiance en lui-même. Bien que certaines de ces approches semblent un peu floues, le leadership transformationnel travaille avec des objectifs clairs et place des attentes élevées dans tous les participants.

Effets du leadership transformationnel

Les effets du style de leadership transformationnel ont été bien étudiés. En voici les principaux effets :

  • Plus d’innovation,
  • Plus de créativité,
  • Une confiance accrue,
  • Une répartition plus claire des rôles,
  • Une efficacité personnelle
  • Une cohésion de groupe accrue,
  • Moins de stress et plus d’engagement.

Le leadership transformationnel améliore les performances professionnelles des collaborateurs ainsi que leur satisfaction. Des critères plus objectifs, comme l’augmentation des ventes, ont également été clairement démontrés.

Comme son nom l’indique, le leadership transformationnel vise en premier lieu à transformer. Il est donc surtout efficace lorsqu’il s’agit de réaliser des changements. Il est vrai que ce concept est “humain. Mais en fin de compte, l’engagement accru doit inciter à une plus grande performance d’innovation et améliorer la productivité.

Les défis du leadership transformationnel

Dans le cadre d’un leadership transformationnel, les cadres doivent pouvoir s’occuper principalement de tâches de gestion. Plus le cadre est impliqué dans les activités opérationnelles, plus le leadership transformationnel est difficile.

D’une certaine manière, le leadership transformationnel est un “leadership basé sur des valeurs”. C’est pourquoi de grandes différences entre les points de vue peuvent être problématiques : Les points de vue des collaborateurs entre eux et les points de vue entre les collaborateurs et le dirigeant. Le leadership transformationnel est également problématique lorsque le contact direct avec les collaborateurs n’est pas facile à maintenir.

Dans le cadre du leadership transformationnel, il est difficile de concilier les thèmes “soutien individuel” et “égalité de traitement transparente”. Il n’est pas non plus facile de trouver un équilibre entre l’orientation vers les collaborateurs et l’orientation vers les tâches. Ce qui semble évident sur le papier est un véritable défi dans la pratique.

Exigences en matière de développement du personnel

Le leadership transformationnel ne fonctionne que si, outre le cadre, le personnel est prêt à l’assumer. Le développement du personnel est donc un facteur important. Le transfert de compétences décisionnelles présuppose des connaissances appropriées. Le développement des forces individuelles, d’un sentiment de cohésion au sein de l’équipe et d’une approche créative et confiante des problèmes à résoudre est important dans le contexte.

Pour ce faire, les individus doivent avoir confiance en eux et développer toutes les compétences nécessaires. Pour développer la confiance en soi, les personnes concernées doivent avoir le sentiment de leur propre importance. Cela ne peut se faire que par le biais de bonnes relations, de la perception du sens de sa propre tâche et de l’orientation vers les valeurs appropriées.

Le changement commence toujours dans la tête des gens. C’est pourquoi les approches de coaching sont si importantes, tout comme l’individualité des collaborateurs. L’individualité des collaborateurs peut d’abord constituer un obstacle lorsqu’on essaie de préparer les informations de manière à ce qu’elles atteignent tout le monde. À long terme, elle deviendra un atout précieux.

Exigences envers les dirigeants

Pour les dirigeants eux-mêmes, le leadership transformationnel est très exigeant, surtout au début. Ce style de direction exige une certaine assurance et confiance en soi. Pour la plupart des dirigeants, cela signifie qu’ils doivent d’abord se développer eux-mêmes. Rares sont les personnes qui parviennent à s’imposer grâce au leadership transformationnel si elles n’ont pas acquis au préalable les compétences nécessaires. Quelles sont ces compétences ?

Faire confiance aux collaborateurs et leur permettre de prendre leurs propres décisions. Cette confiance dans les collaborateurs s’accompagne d’objectifs tout à fait exigeants. Les collaborateurs doivent en effet réaliser certaines choses. Permettre la flexibilité là où c’est possible. Il faut toujours donner un feedback le plus rapidement possible. Il faut toujours tenir compte de l’ensemble, c’est-à-dire des objectifs de l’entreprise dans son ensemble.

L’exemple que l’on donne est extrêmement important. Inspirer signifie permettre aux collaborateurs de faire preuve de créativité, de voir plus loin que le bout de leur nez, d’utiliser leurs connaissances de manière innovante. Cela n’est pas possible s’ils se contentent de suivre des instructions d’action. Les cadres doivent s’occuper des collaborateurs individuellement. Cela fonctionne mieux dans des équipes plus petites.

Le leadership transformationnel doit changer les attitudes et se heurtera donc toujours à des résistances. Les cadres n’ont pas seulement besoin d’une vision, mais aussi de ressources suffisantes pour pouvoir répondre individuellement à ces résistances. Plus les valeurs sont similaires, plus ce sera facile. Néanmoins, de tels rapprochements prennent toujours du temps.

Des structures organisationnelles adaptées constituent de bons outils, tout comme certains outils de gestion agiles qui fonctionnent avec des conditions comparables (par exemple Kanban ou Objectifs et résultats clés) et peuvent constituer une colonne vertébrale structurelle.

Témoignage pour une meilleure gestion

En tant que manager intérimaire spécialisé dans la transformation de la distribution, je suis toujours contraint d’obtenir des résultats rapides. L’expérience et les méthodes appropriées jouent ici un rôle important. Mais en réalité, je ne crée qu’une petite partie des résultats moi-même.

Une seule personne ne pourrait pas tout assumer. Mais je suis attentif au potentiel de l’équipe et j’accorde une grande importance au fait de rassembler le personnel derrière des changements judicieux, y compris sur le plan émotionnel. Je crée des perspectives de développement, je répartis les rôles et j’inspire confiance dans la propre efficacité des personnes concernées.

Je montre aux collaborateurs ce que je peux faire, mais surtout ce qu’ils peuvent faire. On peut appeler cela aussi management délégatif. Les thèmes qui n’exigent pas forcément d’être traités par un dirigeant sont mieux traités par les collaborateurs après un développement personnel approprié. Grâce à la délégation des tâches, les connaissances personnelles du dirigeant deviennent des connaissances organisationnelles à long terme.

Les entreprises françaises se sont développées grâce à la centralisation, à la gestion hiérarchique et à la recherche d’efficacité. Dans les temps modernes, elles doivent apprendre à rester grandes grâce à une gestion décentralisée, à la flexibilité et à la force d’innovation. Pour cela, elles ont besoin d’un leadership adéquat.

Conclusion

Le leadership transformationnel assure un changement de perspective pour toutes les personnes concernées : au lieu de donner des instructions comme dans les modèles de leadership classiques, les leaders transformationnels placent les collaborateurs au centre de leurs préoccupations et indiquent la direction à suivre.

Les dirigeants encouragent la motivation intrinsèque de leurs collaborateurs en formulant une vision porteuse de sens et des objectifs clairs. Ils agissent en tant que modèles et stimulent les capacités créatives et intellectuelles de leurs collaborateurs. Ils soutiennent leurs équipes dans leur auto-organisation et veillent à une nouvelle compréhension des rôles. Ce faisant, les leaders transformationnels transfèrent des pouvoirs de décision opérationnels et des responsabilités à leurs équipes.

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