Que ce soit pour renforcer les qualités de vos équipes ou pourvoir des postes vacants dans l’entreprise, le recrutement reste un exercice délicat. Il consiste à explorer différents profils de candidats pour choisir celui qui répond le mieux à vos attentes. Cependant, même avec toutes les précautions, vous n’êtes pas à l’abri d’une erreur de casting. Pour limiter les risques, le test de personnalité apparait comme une phase indispensable du processus de recrutement. Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui sert à analyser les traits, les comportements et les caractéristiques psychologiques d’un candidat en lien avec le poste à occuper. Dans cet article, nous vous présenterons ses principaux atouts, ainsi que des astuces pratiques pour le réussir.
Comment effectuer et planifier les tests de personnalité ?
Avec un test de personnalité, vous pouvez mieux cerner un candidat et évaluer ses aptitudes à remplir une fonction. Cependant, pour des résultats fiables, vous devez suivre certaines règles et respecter les étapes.
Choisir le test de personnalité en fonction du poste
Pour recruter le meilleur candidat pour un travail, vous devez avant tout vous assurer que le test de personnalité auquel vous le soumettez tient compte des exigences du poste. En effet, vous trouverez aujourd’hui de multiples tests de personnalité, mais ils ne visent pas les mêmes objectifs. Il demeure donc primordial de définir en amont les profils de personnalité recherchés pour choisir le test idéal. Si vous devez recruter pour votre commerce en ligne, n’hésitez pas à consulter naviga-shop.fr pour trouver les meilleurs conseils de gestion et de sélection des candidats. Mais découvrez déjà ici quelques astuces pour déterminer le bon test de personnalité :
- Listez les traits de personnalité de vos employés ;
- Énumérez les principaux traits de personnalité qui manquent à votre équipe ;
- Fixez quelques compétences à retrouver chez chaque membre de l’équipe ;
- Définissez maintenant les caractères souhaités chez la nouvelle recrue.
Informer le candidat et envoyer le test de personnalité
Comme l’exigent le Code du travail en France et certains organismes, vous devez informer le candidat avant de lui imposer un test de personnalité. Celui-ci doit donc connaître la nature du test, l’utilisation des résultats obtenus, les personnes qui y auront accès et de la durée de conservation. De même, cet exercice doit être réalisé par un professionnel compétent et reconnu.
Après cela, vous devez vous assurer d’envoyer le test de personnalité au candidat au bon moment. Il pourra ensuite répondre aux questions et vous expédier les résultats. Notez par ailleurs que vous pouvez demander un test de personnalité durant la phase de screening des CV. De même, vous pouvez le réclamer avant l’entretien avec le candidat pour mieux orienter la discussion. Certaines entreprises se servent aussi de ce test pour départager les meilleurs candidats présélectionnés.
Autres conseils pour réussir le test de personnalité
Sachez que le test de personnalité doit être objectif et conforme à l’éthique. Par conséquent, il doit être effectué par des recruteurs formés et dotés des aptitudes requises. Chaque entreprise devra donc investir dans la formation de ses employés qui auront à administrer, analyser et interpréter les résultats du test. De même, ceux-ci devront respecter des règles strictes en matière d’éthique et de confidentialité des données.
Pour une évaluation fiable, retenez également que vous ne devez pas laisser de la place au doute. Nous vous conseillons donc de poser des questions précises afin d’obtenir les meilleures réponses. Ensuite, contextualisez toujours les résultats pour mieux appréhender son adaptation à l’environnement de travail. Et surtout, ne vous servez pas du test de personnalité pour mettre vos employés dans des cases.
Pourquoi adopter le test de personnalité dans le processus de recrutement ?
Si de plus en plus de recruteurs optent pour le test de personnalité, c’est à cause des nombreux atouts qu’il garantit. Il permet avant tout de mieux cerner les candidats et choisir le bon profil pour le poste à pourvoir, en tenant compte des valeurs de l’entreprise. Explorons ensemble ici quelques avantages du test de personnalité.
Rendre l’entretien d’embauche plus objectif
En lisant une lettre de motivation ou un CV, vous ne pouvez pas connaître un candidat et sa capacité à s’adapter à l’environnement de l’entreprise. Par contre, grâce au test de personnalité, vous découvrirez ses traits de personnalité ainsi que les aspects qui ne conviendraient pas pour le poste à occuper. Ceci rendra l’entretien plus objectif, et plus cohérent. De même, avec le test de personnalité, vous aurez connaissance des tendances dysfonctionnelles du candidat plus tôt. De cette manière, vous pourrez éliminer les postes qu’il ne pourra pas gérer : management, transport, manipulation de produits dangereux, traitement de données sensibles, etc.
Identifier le potentiel d’un candidat parmi tous les autres
En exploitant les résultats du test de personnalité, vous pouvez déterminer l’aptitude d’un individu à occuper un poste. Ceci pourra aussi vous donner une idée de son efficacité et de son implication. De plus, avec les évaluations qui prennent en compte le volet psychologique, vous pourrez identifier les potentiels invisibles chez un postulant. Par ailleurs, le test de personnalité se base sur les compétences comportementales dans le processus de recrutement. Ceci favorise une sélection plus inclusive, en donnant une chance à tous les candidats, même les moins qualifiés.
Limiter les risques d’erreurs de recrutement
Avec le test de personnalité, vous identifierez plus facilement le profil qui correspond au poste à pourvoir. Ceci vous permet non seulement d’accélérer le processus de recrutement, mais aussi de réduire les risques d’erreurs. Or, ces dernières pourraient engendrer des coûts financiers et opérationnels considérables.
Par contre, grâce aux résultats de cette évaluation, vous pourrez choisir un trait de personnalité spécifique pour un poste, et trouver le meilleur profil. Ceci vous évitera de recruter des candidats dont les traits dominants ne s’alignent pas avec la culture de l’entreprise et les exigences. Car les employés les plus performants sont ceux qui se retrouvent pleinement dans l’environnement de travail.
Autres avantages indéniables
En plus des atouts déjà énumérés, voici d’autres raisons d’inclure le test de personnalité dans votre processus de recrutement :
- Trouver le bon profil pour le poste (une personnalité extravertie ou une personnalité dynamique) ;
- S’assurer de la cohérence du candidat avec les valeurs de l’entreprise ;
- Prévoir les performances au travail du candidat et son adaptation à des situations professionnelles spécifiques ;
- Augmenter la diversité au sein des équipes et atténuer les effets des préjugés cognitifs ;
- Confirmer les autres critères de recrutement (expérience et compétences techniques) et mieux évaluer les candidats ;
- Améliorer l’expérience du postulant qui pourra mieux se connaître et se découvrir d’autres traits de caractère.
Les différents types de tests de personnalité
Pour votre processus de recrutement, vous trouverez de nombreux tests de personnalité. C’est pour cela que nous vous conseillons de tenir compte du poste à pourvoir pour choisir le test approprié. Pour vous en donner une idée, voici les principaux tests de personnalité adoptés généralement par les entreprises :
- Big Five : il évalue la personnalité d’un individu selon 5 dimensions (Ouverture à l’expérience, Conscience, Extraversion, Agréabilité et Stabilité émotionnelle) afin de prédire son comportement et sa performance au travail ;
- Dark Side : il sert à anticiper la réaction des candidats dans des situations imprévues ou stressantes, pour évaluer leur capacité de décision et de résolution ;
- DISC: il permet de mesurer les traits de personnalité des candidats sur une échelle, à partir de 4 composantes (Dominance, Influence, Stabilité et Conformité) ;
- Le test des 16 types de personnalité : il permet d’analyser la manière dont le candidat entre en relation avec les autres, et il s’articule autour de 4 dimensions fondamentales (Extraversion ou Introversion, Sensitivité ou Intuitivité, Réflexion ou Sentimentalité, Jugement ou Perception) ;
- PAPI (Personality and Preference Inventory) : ce test permet de mieux appréhender les comportements et les motivations d’un candidat ;
- SIGMUND : il évalue les aptitudes comportementales d’un candidat par rapport aux exigences du poste à occuper ;
- SOSIE (Socio-Professional and Interpersonal Skills Evaluation) : il se concentre sur des traits de personnalité tels que l’ouverture d’esprit, la communication, le leadership et la gestion du stress.
Le candidat : comment réussir son test de personnalité ?
En tant que candidat à une campagne de recrutement, vous devez vous attendre à passer un test de personnalité. Toutefois, sachez qu’il ne s’agit pas d’une épreuve éliminatoire. Au contraire, il vous permettra de comprendre les exigences de votre poste et de vous imprégner des valeurs de l’entreprise. Mettez-y alors toute la bonne volonté pour des résultats fiables. Pour vous guider, voici quelques conseils pratiques :
- Retenez qu’il n’y a pas de mauvaises réponses au test de personnalité. Soyez donc spontané ;
- Ne cherchez pas à biaiser vos réponses, soyez sincère et direct pour obtenir le poste adapté à votre profil ;
- Effectuez le test de personnalité dans de bonnes conditions, dans un endroit calme et sans distraction ;
- Si vous devez passer un entretien après le test, n’oubliez pas de prendre connaissance des résultats pour en discuter éventuellement ;
- Pour confirmer vos traits de personnalité, le recruteur pourrait insister sur certains aspects. Ne vous offusquez pas, mais réagissez de manière pragmatique.
Pour finir, rappelez-vous que le test de personnalité améliore le processus de recrutement, en éliminant les erreurs de casting. De même, il permet de trouver le bon profil pour le poste à pourvoir, en tenant compte des exigences, des réalités, des attentes et des valeurs de l’entreprise. Cette évaluation peut être proposée par des recruteurs internes (les ressources humaines), des recruteurs externes (un cabinet de recrutement) ou des professionnels spécialisés en évaluation psychologique.
