La Directive (UE) 2023/970 oblige à afficher les salaires dans les offres, à informer sur les écarts de rémunération liés au genre et à corriger les différences injustifiées. Elle concerne toutes les entreprises de plus de 100 salariés en France — et à moins de deux mois de l’échéance, la majorité n’est pas encore prête.
Le compte à rebours a commencé. Dans moins de deux mois, le 7 juin 2026, la Directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale sera exigible dans toute l’Union européenne, et les entreprises qui n’ont pas encore adapté leurs processus de recrutement, leurs systèmes d’information internes et leurs structures de rémunération feront face à un risque juridique réel.
La norme concerne toutes les organisations opérant en France et dans les autres États membres. Bien que la loi de transposition française ne soit pas encore adoptée — le ministre du Travail a confirmé un calendrier parlementaire visant une adoption à la rentrée 2026 —, le délai européen est contraignant. Selon une étude HOW MUCH de janvier 2026, seulement 6,2 % des entreprises françaises disposent d’un projet formalisé de mise en conformité. La France affiche par ailleurs un écart salarial femmes-hommes de 14,2 % — exactement le type d’inégalité que la directive entend rendre visible et corriger.
Sommaire
Principales obligations introduites par la norme
- Transparence lors du recrutement. Toutes les offres d’emploi devront mentionner le salaire ou une fourchette précise, quel que soit le canal de diffusion. Il est expressément interdit de demander aux candidats des informations sur leur historique salarial.
- Droit à l’information pendant la relation de travail. Les salariés pourront demander par écrit leur niveau de rémunération individuel, les niveaux moyens ventilés par genre pour des catégories équivalentes et les critères de fixation des salaires. L’employeur dispose de deux mois pour répondre, sans représentation syndicale requise.
- Rapports périodiques sur les écarts de rémunération. Les entreprises de plus de 250 salariés publieront des rapports annuels ; celles de 100 à 249, tous les trois ans. Première transmission obligatoire : 31 janvier 2028. Les entreprises de moins de 100 salariés sont exemptées.
- Correction obligatoire des écarts supérieurs à 5 %. Tout écart non justifié par des critères objectifs déclenche une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs et l’obligation d’un plan correctif.
Sanctions et mécanismes pour garantir l’égalité salariale
La directive ne fixe pas de montants précis — chaque État membre établira son propre régime —, mais impose de manière contraignante l’indemnisation intégrale du salarié concerné et le renversement de la charge de la preuve : c’est l’employeur qui devra démontrer que ses différences salariales répondent à des critères objectifs, et non le salarié qui devra prouver la discrimination. En France, les premières orientations évoquent des amendes proportionnelles à la masse salariale et l’exclusion des marchés publics.
Comment avoir les données salariales prêtes avant le premier cycle de rapports obligatoires
Face à ce scénario, Bizneo HR, logiciel de ressources humaines, avertit que la principale erreur des entreprises est de confondre la date de juin avec le véritable délai de préparation. « Le problème n’est pas le 7 juin : c’est le premier cycle de rapports de 2028. D’ici là, les données salariales doivent être collectées, structurées et segmentées correctement depuis deux ans », souligne l’entreprise.
Respecter ces délais exige de disposer aujourd’hui de systèmes qui centralisent la rémunération, le recrutement et le reporting, sans dépendre de feuilles de calcul ni de croisements manuels entre outils distincts.
C’est précisément là qu’intervient Bizneo HR : son logiciel permet de publier des offres avec fourchette salariale sur plus de 200 jobboards simultanément, de détecter les écarts de rémunération par catégorie et genre avant qu’ils ne fassent l’objet d’un reporting obligatoire, et de produire, grâce à ses plus de 72 rapports RH natifs —avec segmentation par genre, organisation, ancienneté et type de contrat—, les rapports périodiques que la directive exigera à partir de 2028 — le tout depuis une seule plateforme.
