Home Management Management de transition : dans quels cas recourir au DRH de transition ?

Management de transition : dans quels cas recourir au DRH de transition ?

by Kévin

Depuis le début des années 2000, le management de transition est devenu une pratique courante au sein des entreprises. En face de situations inédites et urgentes ou en prévision de changements structurels importants, les entreprises font donc recours à des compétences externes hautement qualifiées pour répondre à une problématique spécifique.

Au nombre de ces compétences se trouvent celles reconnues au directeur des ressources humaines (DRH) de transition. Ses missions et rôles sont très importants lors de la transformation d’une entreprise ou de la gestion d’une situation de crise. Management de transition : dans quels cas recourir au DRH de transition ? La réponse ci-dessous.

Le management de transition : qu’est-ce que c’est réellement ?

Le management de transition est un véritable outil de performance au sein d’une entreprise. C’est une solution qui consiste à faire appel à un expert externe pour bénéficier de son expérience, sa capacité managériale et de son aptitude à faire face à des situations particulières. Le management de transition se fait sur des périodes de courte durée, généralement de l’ordre de six (6) à douze (12) mois.

L’expert en charge de l’intérim de management est affecté à des missions stratégiques et/ou décisionnelles au sein de l’entreprise. Il intervient pour élaborer, mettre en œuvre et mener à terme les politiques nécessaires à la bonne marche d’une entreprise. Il permet de gagner en temps, d’aller plus vite tout en maximisant la performance. Plus généralement, il se charge :

  • de créer une nouvelle dynamique et de nouvelles méthodes de travail ;
  • de guider l’entreprise dans sa phase de transformation, de développement ou de restructuration ;
  • d’apporter une valeur ajoutée aussi bien humaine que technique.

Au regard de l’importance d’une mission de management de transition, il est essentiel de choisir le manager adapté à la situation. En plus de son expérience avérée, il doit avoir fait ses preuves. De nombreuses entreprises optent en général pour un DRH de transition qui a des connaissances poussées dans leurs secteurs d’activités.

Les experts responsables du management de transition n’ont pas tous les mêmes rôles. Le DRH de transition à des attributions bien précises et doit posséder des compétences particulières. Il est donc capital de choisir un DRH de transition rapidement opérationnel qui comprend rapidement les défis de sa mission.

Dans quels cas faut-il recourir au DRH de transition ?

Par le passé, une entreprise faisait recours au DRH de transition lorsqu’elle était confrontée aux situations d’urgence ou de crise qui pouvaient menacer sa survie. Aujourd’hui, le domaine d’intervention du DRH de transition est plus large. Voici une liste non exhaustive de situations qui nécessitent le recours au DRH de transition :

  • l’amélioration des performances au sein de l’entreprise ;
  • le retournement ou le redressement d’une situation ;
  • le management de crise ;
  • une urgence managériale, etc.

L’amélioration des performances au sein de l’entreprise

Votre entreprise connaît des résultats à la baisse ? Ses processus opérationnels sont inadaptés ou obsolètes ? Le DRH de transition vous aide à répondre efficacement aux enjeux de performance de votre entreprise.

Il crée un climat de confiance favorable à la performance entre les instances managériales et les partenaires sociaux. Il met en place les mécanismes nécessaires pour restaurer la crédibilité de la direction auprès des salariés.

Le DRH de transition travaille à l’amélioration des compétences des responsables des ressources humaines placés sous sa direction. Il définit et met en place les outils nécessaires (formation, assistance professionnelle, etc.) pour accroître la productivité des salariés à tous les échelons. Il fait en sorte que ces derniers adoptent la nouvelle stratégie de gestion de l’entreprise et en acquièrent les bases.

Le retournement ou le redressement d’une situation 

Votre entreprise souhaite intégrer une nouvelle activité ou externaliser l’une ses activités ? Elle souhaite restructurer sa dette ? Traverse-t-elle un passage compliqué ? Pour une entreprise, ces différentes situations nécessitent un plan d’action bien élaboré.

Le DRH de transition est chargé de superviser les différents changements structurels. Dans cette optique, il s’occupe de la réorganisation du personnel (affectation, réduction des coûts, licenciement, renforcement des effectifs, etc.). Dans le cadre d’une fusion-acquisition, il harmonise et coordonne les méthodes de travail des deux entités.

Il assure la continuité du processus de travail des ressources humaines. L’élaboration d’une nouvelle convention collective relève également de sa compétence.

Le management de crise

Le management de crise est souvent l’une des principales raisons qui poussent une entreprise à faire recours au DRH de transition. À titre d’exemple, on peut citer le cas :

  • d’un dialogue rompu entre salariés et instance de direction au sein d’une même entreprise ;
  • d’un risque de grève et de débordement pouvant mettre en péril l’entreprise ;
  • d’une fusion de deux entités auparavant concurrentes ;
  • d’une situation de crise sanitaire, un changement d’ordre politique, etc.

Le DRH de transition est habitué à gérer les situations de crises. Il est en mesure de faire face efficacement à des situations tendues, complexes et parfois conflictuelles dans des contextes urgents. Pour cela, il discute activement avec les différentes parties et travaille à concilier les positions afin de restaurer le dialogue et le climat de paix sociale.

Dans le cas d’une fusion-acquisition, son principal défi est de faire collaborer en harmonie des personnes qui ne se connaissent pas ou qui avaient des passifs en commun. Il met en place les bases et les conditions pour favoriser une bonne collaboration. Il travaille de façon objective, sans aucun parti pris.

Il est impératif que le DRH de transition soit externe à l’entreprise et qu’il n’ait aucun passif avec elle s’il veut gérer correctement les crises. Cette condition permet au DRH de transition d’avoir la latitude suffisante pour trancher, prendre des décisions fortes, éviter les conflits d’intérêts.

En raison de ses missions, il est l’une des personnes les plus exposées médiatiquement. Le DRH de transition doit avoir une bonne maîtrise de la communication d’entreprise et de la communication sociale.

Une urgence managériale

Il est aussi courant de recourir au DRH de transition dans le cadre du remplacement temporaire d’un cadre. Le DRH de transition présente l’avantage d’être apte et compétent. Il est capable de remplacer au pied levé le collaborateur absent. Intéressons-nous aux différentes missions du DRH de transition.

Quelles sont les missions du DRH de transition ?

Les missions du directeur des ressources humaines de transition sont de deux ordres. Il s’agit de :

  • la mission de transformation au sein d’une entreprise qui souhaite mettre en place une nouvelle stratégie ou de nouvelles méthodes de travail ;
  • la mission de gouvernance en faisant partie intégrante de l’équipe chargée de piloter la politique de transformation de l’entreprise.

Plus spécifiquement, le DRH de transition accompagne et conseille les instances décisionnaires dans la transformation souhaitée. Il initie et met en œuvre des projets devant contribuer à la transformation. Il est également chargé de gérer et de trouver des solutions aux crises. Enfin, ce professionnel participe activement au recrutement et à la formation du personnel devant prendre le relais à la fin de sa mission, etc.

Le DRH de transition doit avoir une parfaite maîtrise des aspects juridiques internes et externes, proposer les meilleures pratiques qui amélioreront les performances et la gestion de l’entreprise. Que fait le DRH de transition au quotidien dans le cadre de l’exercice de ses missions ?

Quels sont les rôles du DRH de transition ?

Le directeur des ressources humaines de transition :

  • représente l’entreprise et négocie les plans sociaux avec les instances représentatives du personnel (syndicats) ;
  • informe le personnel et les syndicats des projets de restructuration dont il a la charge ;
  • initie la communication au sein de l’entreprise afin que tout le personnel soit au même niveau d’information ;
  • effectue un reporting régulier de l’avancement de ses missions  aux instances dirigeantes ;
  • participe au recrutement de nouveaux salariés  et au réaménagement de l’existant ;
  • met en place des stratégies de formations des cadres et du personnel, etc.

Pour occuper le poste de DRH de transition, il faut un profil et des qualités bien précises.

Le profil et les qualités clés pour occuper un poste de DRH de transition

Le Directeur des ressources humaines de transition est avant tout un manager pétri d’expérience. C’est un professionnel aguerri en ressources humaines et en management de transition.

Il faut au minimum de 15 ans d’expérience professionnelle (profil d’un cadre senior) pour occuper le poste de DRH de transition. Ces quinze années d’expérience professionnelle supposent que le DRH de transition a développé des qualités de leadership, de sens d’écoute et de communication, de compréhension, de patience, de réactivité et de mobilité.

Voilà ! Vous connaissez désormais l’essentiel sur le management de transition ainsi que sur le rôle du directeur des ressources humaines de transition. En résumé, il faut retenir que le management de transition est une solution adoptée par de nombreuses entreprises. C’est un formidable levier de performance. Il offre de nombreux avantages et permet de faire face de façon efficiente à plusieurs cas de figure. Avec son expérience, le directeur des ressources humaines de transition permet de booster les performances de l’entreprise. Il est un élément clé dans la gestion des crises et des conflits. Il est également sollicité pour suppléer un cadre absent ou défaillant.

related posts

Leave a Comment