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Erreur de recrutement : Quel coût peut-elle avoir ?

by Kévin

On estime qu’un recrutement sur deux se solde au bout de dix-huit mois par un échec. Et comme chacun peut s’en douter, de telles erreurs de casting coûtent cher à l’entreprise. En effet, un recrutement représente à la fois un investissement en argent et en temps. Il est donc primordial pour les entreprises d’être parfaitement conscientes des conséquences d’un mauvais recrutement et de prendre toutes les mesures requises pour s’en prémunir. Le coût d’un recrutement raté se mesure aussi bien en termes financiers que de performances. Une erreur de recrutement tend également les relations entre recruteurs et managers et fait perdre du temps à l’entreprise.

Qu’est-ce que c’est qu’une erreur de recrutement ?

On parle d’erreur de recrutement ou de mauvais recrutement ou encore de recrutement raté lorsqu’il se solde par le départ du collaborateur embauché moins d’un an après son recrutement. Ce départ peut survenir aussi bien au cours de la période d’essai qu’à l’issue de celle-ci. Ce sont notamment les difficultés qu’éprouvent les recruteurs à évaluer de façon appropriée les candidats à l’embauche qui sont à la base d’une erreur de recrutement. Il existe heureusement des cabinets spécialisés dans le recrutement qui évitent aux entreprises de commettre une bévue. C’est le cas par exemple avec le cabinet de recrutement Potentiel Conseil établi à Lyon et Paris qui a l’expertise réputée en matière de recrutement-cadre, cadres dirigeants et commerciaux.

Les causes d’un mauvais recrutement peuvent par ailleurs provenir de l’entreprise comme du candidat. Quand celui-ci ne fait pas preuve de sincérité ou lorsqu’il n’identifie pas bien ses besoins et attentes à l’égard de l’entreprise, cela conduit généralement à un échec de recrutement. L’employé est-il épanoui sur le plan professionnel ? Se reconnait-il dans les valeurs et la culture de l’entreprise ? Comprend-il les missions qui lui sont attribuées ? Sinon, il donnera sa démission au bout d’un moment.

Une erreur de recrutement peut également être due à l’impréparation du recruteur. Celui-ci a-t-il bien identifié et précisé les missions essentielles du poste à pourvoir ? A-t-il établi correctement le type de profil recherché ? Le recrutement risque de se solder par un échec lorsque ces points majeurs ne sont pas étudiés avec minutie.

Enfin, un recrutement réussi passe par la maîtrise de l’étape d’intégration du nouveau collaborateur. Lorsque cette étape est bâclée, il y a également une forte probabilité que l’employé s’en aille moins de douze mois après son arrivée.

Un mauvais recrutement provoque un accroissement des coûts de recrutement et d’intégration

Le coût financier est évidemment le premier auquel on pense lorsqu’il est question de parler des conséquences d’une erreur de recrutement. Ce coût peut effectivement atteindre très vite des sommets. Aux frais classiques occasionnés par la recherche des candidats et leur sélection, viennent s’ajouter d’autres coûts dits « cachés ».

Les coûts cachés ne sont rien d’autre que les efforts financiers que l’entreprise aura consentis dans l’intégration et la formation de ses nouveaux employés. On compte aussi parmi les coûts cachés le budget englouti dans leur rémunération. Tous ces investissements seront jetés à la poubelle si jamais il s’avère que le collaborateur recruté n’est pas le bon. Il faudra alors reprendre tout le processus d’embauche à zéro, et donc engager les mêmes investissements.

Concrètement, le coût d’une erreur de recrutement fluctue selon les critères suivants :

  • le niveau de responsabilité ;
  • la nature du poste ;
  • le temps passé par le collaborateur au poste ;
  • la rémunération du salarié.

S’il n’est pas aisé de le déterminer avec précision, il est en moyenne estimé à 45 000 euros. Cette moyenne prend en compte aussi bien les coûts directs que les coûts indirects, les derniers étant les plus difficiles à quantifier.

À titre d’illustration, intéressons-nous au recrutement raté d’un chef de projets. Supposons que sa rémunération annuelle est établie à 36 000 euros bruts. Cela revient à un salaire mensuel de 3 000 euros bruts. À ce salaire, il faut associer des charges patronales de l’ordre de 1 360 euros. Dans le cas où ce collaborateur partirait seulement après six mois passés dans l’entreprise, il aurait donc coûté directement 26 160 euros à son infortuné employeur.

À cette somme rondelette, il faudrait ajouter les frais engagés dans la recherche du profil. Il ne faut en effet pas oublier que pour diffuser une offre d’embauche sur un site web spécialisé, l’entreprise aura déboursé en moyenne 600 euros (ce coût varie entre 500 et 800 euros). Une annonce postée dans la presse écrite revient encore plus chère, tournant autour de 5 000 euros. Lorsque le processus de recrutement est assuré par le service des Ressources humaines de l’entreprise, il ne faut pas omettre le temps passé à la tâche même s’il sera difficile de le convertir en termes de coûts financiers. Mais quand le recrutement est confié à un cabinet, son coût est estimé entre 15 et 25 % du salaire brut à toucher annuellement par le candidat en cas d’embauche.

Comme déjà évoqués plus haut, les coûts indirects se rapportent essentiellement à l’intégration du collaborateur. Il s’agit notamment des frais pédagogiques engagés pour le former ainsi que de sa rémunération durant la formation et des frais annexes (transport, hébergement, etc.).

Un mauvais recrutement provoque une chute de motivation et une baisse de performance dans l’entreprise

Les pertes financières occasionnées par une erreur de recrutement pour une entreprise sont énormes. Cependant, les dommages ne se limitent pas aux seuls coûts financiers. De fait, il faut ajouter à ces conséquences économiques une chute de la productivité au sein de l’organisation. Cette baisse de la productivité est provoquée par la démoralisation des équipes.

Quand les recruteurs d’une entreprise échouent à sélectionner le profil approprié pour le poste à pourvoir, cela touche donc l’organisation dans son ensemble.

Les autres employés sont obligés de s’occuper de tâches supplémentaires. Ce faisant, ils perdent assez vite de leur motivation. Un mauvais recrutement impacte négativement les autres collaborateurs de bien des manières et conduit immanquablement à la baisse de la performance globale de l’entreprise. Cela se traduit dans les faits par une chute du chiffre d’affaires, une insatisfaction de la clientèle ou encore des plaintes des partenaires.

Une erreur de recrutement conduit à une détérioration des rapports entre les recruteurs et les managers

Un mauvais recrutement coûte donc en termes financiers et a un impact considérable sur le moral et la performance des employés de l’entreprise. Mais ses conséquences ne s’arrêtent pas là. Il affecte aussi le personnel d’encadrement. Normalement, les recruteurs et les managers doivent s’entendre pour définir les bons profils et procéder à la sélection et à l’embauche des candidats aux compétences avérées. En cas de recrutement raté, cette entente entre recruteurs et managers en prendrait un coup et leurs relations en pâtiraient grandement.

Pourtant, la clé de la réussite d’un recrutement réside dans la collaboration étroite entre les managers et les recruteurs de l’entreprise. En effet, il revient aux managers d’identifier et de transmettre les besoins de l’organisation aux recruteurs. Ces derniers prendront alors le relais et veilleront à élaborer le profil du candidat à embaucher.

Il importe donc de s’assurer que les rapports entre recruteurs et managers soient au beau fixe, afin d’éviter une éventuelle erreur d’appréciation lors du processus de recrutement. Dans le même temps, il faut tout mettre en œuvre pour qu’une erreur de recrutement ne mette pas en péril la bonne entente essentielle entre ces deux piliers de l’organisation que constituent les recruteurs et les managers. En dépit de toutes les précautions, un mauvais recrutement peut se produire et ne constitue pas une fatalité. Il faut juste se préparer à le gérer convenablement pour limiter ses effets néfastes pour la bonne marche et la pérennité de l’entreprise.

Une erreur de recrutement représente une grosse perte de temps pour l’entreprise

Le temps, c’est de l’agent même si ce n’est pas systématiquement quantifiable. Et donc le temps consacré au le recrutement d’un collaborateur défaillant, ce sont des ressources dépensées en pure perte. Nous l’avons d’ailleurs brièvement abordé au moment d’évoquer les coûts indirects engendrés par une erreur de casting.

Un processus de recrutement nécessite beaucoup de temps et constitue alors un important investissement. Et si d’aventure, il devait se solder par un mauvais recrutement, il faudrait alors relancer la machine. L’entreprise devra ainsi dépenser au moins deux fois plus de temps que nécessaire à rechercher et sélectionner le bon candidat. Le temps apparait pourtant comme l’une des ressources majeures de toute entreprise et de ses employés. Lorsque les managers et recruteurs consacrent donc plus de temps qu’il ne faut à la recherche des bons candidats à l’embauche, ils en consacrent inévitablement moins à l’encadrement et à l’accompagnement des employés actuels. À terme, leurs meilleurs éléments pourraient décider de faire leurs bagages et d’aller voir ailleurs.

Il faut également savoir que le recrutement d’un nouvel employé ne s’arrête pas à la signature du contrat entérinant son embauche. Il se poursuit par son intégration qui mobilise à elle toute seule l’ensemble des autres employés. Pour ne pas leur faire perdre également du temps, l’entreprise serait donc bien inspirée de limiter au maximum les sessions d’onboarding.

 

Une erreur de recrutement est vite arrivée si l’entreprise n’y prend garde. Or elle peut lui coûter très cher. À l’accroissement des frais d’embauche et d’intégration, il faut ajouter des coûts difficilement quantifiables. Il s’agit surtout de la chute de la motivation des employés actuels et d’une baisse de la performance globale de l’entreprise. Une erreur de recrutement provoque par ailleurs une détérioration des relations entre les managers et les recruteurs. Pour finir, elle constitue une perte de temps considérable pour l’organisation.

                         

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