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EN SYNTHESE…
• Le marché de l’emploi cadre français est en situation de plein emploi. Sur
les 3,19 millions de cadres1 qu’il compte aujourd’hui2, près de 125 000 sont en
recherche d’emploi, soit un taux de chômage de 3,8%. C’est deux fois mois que
l’ensemble des salariés. La conjoncture favorable depuis 2004 explique en grande
partie cette bonne santé dont tous les cadres profitent aujourd’hui, qu’ils
soient jeunes diplômés ou cadres confirmés.
• Sur ce marché, 3 cadres actifs
sur 10 sont quinquagénaires. Tout autant investis dans leur vie professionnelle
que les autres générations de cadres, ceux que l’on nomme à tort les « seniors »
ne se vivent pas3 comme tels. Le clivage n’est réel qu’après 55 ans.
Contrairement aux idées reçues, ces derniers ne sont pas plus souvent licenciés
que leurs cadets. Pour autant, lorsqu’ils perdent leur emploi, ils ont davantage
de difficultés à en retrouver un : le taux de chômage de longue durée s’établit
pour eux à 6,4% contre 1,6% pour les moins de 30 ans.
• Cette problématique «
senior », qui reste centrale dans le débat public lorsque l’on aborde la
question du chômage, correspond-elle pour les cadres, à une réalité ? Faut-il
dépasser le simple facteur âge pour mieux comprendre les mécanismes à l’oeuvre ?
C’est à ces questions que l’Apec a voulu apporter des réponses en réalisant une
étude basée d’une part sur le suivi de cohortes de cadres en recherche d’emploi
conseillés par les consultants de l’Apec. D’autre part, sur deux enquêtes
consacrées aux motifs de licenciement. Elles ont été menées auprès de cadres, de
responsables RH et de consultants de l’Apec.
• Il ressort de cette étude
inédite que le chômage des cadres n’est pas « alimenté » par les
quinquagénaires, mais plus largement par les « ruptures » dans la vie
professionnelle. Ruptures qui sont sans lien avec l’âge et qui peuvent prendre
diverses formes : difficultés à dépasser un conflit ouvert dans le dernier poste
occupé, présentation et dévalorisation de soi, manque de discipline dans la
recherche d’un nouvel emploi... Ainsi, pour Gabriel Artero, Président de l’Apec,
« il n’y a pas de problématique senior à proprement parler. Dans un contexte où
le sentiment d’isolement et la disparition du collectif dans l’entreprise est
devenu la norme, ce sont davantage les ruptures que subissent les cadres qui
alimentent le chômage en particulier celui de longue durée. Forte de ce constat,
l’Apec apporte des réponses concrètes aux cadres en recherche d’emploi et des
conseils axés notamment sur l’individu et la reprise de confiance en soi. Au
lieu de se focaliser sur la question de l’âge, il est préférable de traiter le
problème à la source en se concentrant sur les conditions de travail. »
• A
noter : l’Apec a réalisé une enquête sur les évolutions et la structure des
recrutements de cadres de 50 ans et plus (disponible sur demande).
Quinquagénaires cadres : idées reçues et
préjugés
• La marché de l’emploi cadre Hexagonal bénéficie d’une conjoncture favorable
depuis 2004. A partir de cette année clé, le volume de recrutements de cadres
n’a cessé d’augmenter, battant même des records historiques ces deux dernières
années. Dans le même temps, le taux de chômage s’est établi à 3,8% pour les
cadres alors que le taux de chômage de l’ensemble des salariés est proche de
7,8%5. Ainsi, le marché de l’emploi cadre français qui s’impose comme l’un des
plus dynamiques d’Europe6, est en situation de plein emploi. Cette bonne santé
ne devrait pas se démentir dans les prochains mois, en dépit d’un contexte
économique incertain et devrait continuer à profiter à tous les cadres, qu’ils
soient jeunes diplômés ou cadres confirmés7.
• Les effectifs cadres ont continué à se développer de manière soutenue : ils
sont aujourd’hui 3,19 millions contre 2,1 millions en 1990 et 2,7 millions en
2000.
• L’analyse de la structure par âge des effectifs
cadres montre que les plus de 50 ans sont plus nombreux que les moins de 30 ans
: 30% du total, contre 11%. En outre ces quinquagénaires, appelés à tort «
seniors » compte tenu de la connotation négative que ce terme suppose, ne se
vivent pas comme tels. Comme le montre une récente étude de l’Apec8, Il n’y a
pas de clivage générationnel dans l’entreprise et les compétences se mutualisent
quels que soient le niveau d’expérience. Les quinquagénaires estiment que c’est
au-delà de 55 ans que l’on est « âgé », ce qui semble correspondre au
basculement vers la préparation de la retraite. Ils se perçoivent ainsi comme
les autres cadres, s’impliquent tout autant, et sont moins nombreux en
proportion à changer d’entreprise que leurs cadets. Côté entreprises, il existe
encore des freins profondément ancrés à leur recrutement, mais une fois en
poste, les quinquagénaires sont appréciés par les managers notamment pour leur
adaptabilité, leur expérience et leur savoir-faire.
• Les chômeurs quinquagénaires ne sont pas davantage
licenciés que leurs cadets. Ainsi, parmi les cadres de 50 ans et plus sans
emploi 60%9 le sont pour motif de licenciement. Ce pourcentage est le même que
pour l’ensemble des cadres, tous âges confondus. Pour autant, leur taux de
chômage est de 6,4% contre 3,8 % pour l’ensemble des cadres du fait d’un retour
moins rapide à l’emploi.
• Dans un contexte conjoncturel à nouveau très
favorable pour l’emploi cadre depuis fin 2004, le taux de retour à l’emploi à 12
mois, c'est-à-dire le rapport entre le nombre de cadres qui ont trouvé un nouvel
emploi et le nombre de cadres qui cherchaient initialement un emploi, s’est
amélioré pour la catégorie des cadres âgés de 50 à 54 ans. Ce taux se rapproche
ainsi de ceux mesurés pour les cadres moins âgés. Il s’établit à 50% à 12 mois
contre 70% pour l’ensemble des cadres. En revanche, pour les plus de 55 ans le
taux d’emploi ne dépasse pas les 40%. En d’autres termes, 4 cadres sur 10
retrouvent un emploi dans les 12 mois qui suivent leur licenciement lorsqu’ils
sont âgés de 55 ans et plus contre 7 sur 10 en moyenne, tous âges
confondus.
• Du fait des évolutions démographiques, la
population des 50 ans et plus représente une part croissante des salariés,
qu’ils soient cadres ou non cadres. D’après les dernières projections
de
l’Insee, en 2050, plus du tiers de la population française sera âgé de
plus de 60 ans, contre un cinquième en 2000. La France n’est pas le pays le plus
mal loti en Europe, grâce à un taux de
fécondité supérieur (avec l’Irlande) à
celui de la moyenne européenne. La population globale de l’Union européenne
pourrait décroître de près de 14 millions de personnes à l’horizon 2050.
•
Dans ce contexte, le Conseil européen de Stockholm de mars 2001 a fixé à 50% le
taux d’emploi à atteindre en 2010 pour les individus âges entre 55 et 64 ans,
seuil déjà largement dépassé aux Etats-Unis et au Japon : il s’élève
respectivement à 62% et 65% en 2006. Actuellement, ce taux s’élève à 46% dans
l’Union européenne, avec des disparités : le plus bas en Belgique (30%), le plus
élevé en Suède (70%) et 40% en France. A trois ans de l’échéance, neuf pays de
l’Union européenne n’ont pas encore atteint cet objectif.
• Les représentations négatives véhiculées par
certains recruteurs et plus largement par une partie de la société semblent
avoir été alimentées et parfois aggravées par les effets indirects
non
seulement des politiques d’emploi menées - telle que l’éviction par les
préretraites – mais aussi par les dispositifs de soutien à l’emploi des séniors
qui restent encore perméables aux préjugés.Ainsi, les cadres demandeurs d’emploi
des 50 ans et plus interrogés par l’Apec attendent qu’un discours de remise en
cause des « stéréotypes », et en corollaire, de présentation de la nouvelle
réalité des âges et des parcours individuels, soit porté par les instances
publiques. Certes, ils ressentent la nécessité de s’adapter en réajustant leurs
critères de choix d’un nouvel emploi, mais dans le même temps ils espèrent une
réponse institutionnelle plus « nette » qui traduit leurs attentes à l’égard du
marché de l’emploi.
Les ruptures alimentent une grande partie du
chômage des cadres
• Pour aller plus loin dans l’analyse des mécanismes à l’oeuvre dans la
problématique du chômage des cadres, l’Apec a fait un focus sur ceux âgés de 30
à 49 ans afin de mettre en perspective les résultats de l’étude menée sur les
quinquagénaires avec la situation des cadres plus jeunes. Objectif :
-
analyser les trajectoires de ces cadres au chômage en se plaçant aussi plus en
amont, avant la perte de leur emploi,
- apporter l’éclairage des consultants
de l’Apec sur les principaux freins au retour à l’emploi,
- et croiser les regards que portent les cadres et les DRH sur les raisons
des licenciements intervenus ensuite.
• Il ressort de cette analyse que ce
sont principalement les ruptures que peuvent connaître les cadres dans leur
dernier poste qui constituent l’un des principaux freins à l’accès à un
nouvel
emploi dans les meilleurs délais et qui peut conduire à l’installation
dans un chômage de longue durée. Ces ruptures n’ont aucun lien avec l’âge
puisqu’elles peuvent aussi bien concerner les
trentenaires que les
quadragénaires. C’est donc sur ce terrain qu’il est souhaitable d’agir et plus
précisément sur l’individu. Le marché reste très segmenté et la singularité des
cadres se retrouve dans le conseil apporté par l’Apec.
• Premier constat : le
taux de retour à l’emploi s’est nettement amélioré pour cette tranche11 d’âge
entre 2001 et 2007. Il s’élève à 60% à 12 mois
• Deuxième constat, issu de l’analyse des réponses apportées par les
consultants de l’Apec : les problèmes liés à la maîtrise insuffisante de la
démarche de recherche d’un emploi et les problèmes de types comportementaux et
d’attitude sont les 2 principaux freins pour le retour à l’emploi. Ainsi, en ce
qui concerne le deuxième frein évoqué, une partie des cadres suivie par ces
consultants est passée par une période traumatisante dans leur dernier poste,
laissant une empreinte durable sur le comportement et l’attitude de ceux-ci.
Mise au placard, explosion de la charge de travail, intensification des
exigences de l’entreprise sont autant de cas de figure décrits par les cadres.
Ces ruptures dans la vie professionnelle se manifestent notamment par une
dégradation au niveau du savoir être, de la présentation de soi, dans la
difficulté à s’astreindre à la discipline nécessaire pour la recherche d’emploi,
chez ces mêmes cadres lorsqu’ils se retrouvent en recherche d’un nouvel emploi.
Vient ensuite le manque de flexibilité de certains cadres face aux contraintes
du marché qui les amèneraient à exercer une activité différente, à accepter une
rémunération inférieure ou à changer de région apparaissent comme inacceptables
par eux. Enfin, les attitudes discriminatoires d’une partie des recruteurs
conduisent les cadres à être défaitistes et à s’enfermer dans l’inaction.
A noter : Le questionnaire auquel ont répondu les consultants consistait
essentiellement à classer, parmi une liste de 17 propositions, les cinq raisons
principales des difficultés de retour à l’emploi, en les hiérarchisant de la
première à la cinquième.
• Troisième constat : les problèmes relationnels, au
sens large, sont les motifs de licenciement le plus fréquemment cités par les
recruteurs (66% d’entre eux). En revanche, seuls 10% des cadres licenciés
déclarent l’avoir été pour ce type de motif. Les 2/3 d’entre eux sont d’ailleurs
en désaccord avec celui-ci, qui selon eux recouvrirait en fait d’autres raisons,
principalement économiques. Les problèmes de performance (54% des recruteurs) et
de compétence (45%) sont le deuxième motif de licenciement individuel. Celui-ci
est rarement partagé par le cadre licencié, qui dans les 3/4 des cas n’y voient
qu’un prétexte. Le troisième motif est un conflit avec la direction de
l’entreprise (cité par 32% des DRH). Le consensus est cette fois beaucoup plus
net, puisque la moitié des cadres qui déclarent avoir été licenciés pour cette
raison la considèrent comme exacte. On trouve ensuite l’invocation de raisons
économiques (30% des DRH), souvent liées à des restructurations ou fusions. Là
encore, la moitié des cadres concernés ne contestent pas le motif donné. Enfin,
le licenciement peut faire suite au refus par le cadre d’une mutation ou d’un
avenant au contrat de travail. Il n’est généralement pas contesté par le cadre
(6 sur 10 sont d’accord), même si certains peuvent avoir le sentiment que
l’employeur leur a fait sciemment une proposition inacceptable pour provoquer la
séparation.
La réponse de l’Apec à la segmentation du marché
Face à ces constats, l’Apec a conçu une offre de services spécifique
répondant aux besoins des cadres et du marché. Ainsi, elle apporte des solutions
concrètes qui ne sont pas liées à l’âge : il n’y a pas d’offre spécifique «
sénior ». En revanche, l’accompagnement des consultants est adapté à chaque
individu et à son marché potentiel. Le travail de recherche d’emploi s’articule
non seulement autour de l’analyse des compétences, des motivations et du projet
professionnel, mais aussi :
- de la connaissance du marché actuel (des bassins d’emploi, secteurs
porteurs, filières de formation recherchées, tensions…), des besoins en
compétences des recruteurs, des
perspectives de recrutements et des
évolutions des métiers,
- du travail sur l’individu et en particulier sur le
regard qu’il porte sur lui-même et sur les autres ainsi que sur l’image qu’il
donne aux autres. Ce travail, essentiel pour qu’il
reprenne confiance en lui,
se fait notamment dans le cadre d’ateliers et se révèle souvent un déclencheur
qui replace le cadre dans un cercle vertueux et une dynamique positive.
Ce
type d’atelier, qui bannit tout jugements de valeur, est basé sur le factuel et
le professionnel. Il s’appui sur son parcours, la façon dont il l’appréhende, la
façon dont il le présente au groupe et les échanges qu’il induit.
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