Dans les ressources humaines, c’est la première impression qui compte. À l’instar des candidats, qui comptent sur leur CV et leur entretien d’embauche pour mettre en avant leurs compétences, les entreprises devraient pouvoir compter sur le processus de recrutement pour promouvoir leur image de marque employeur. Elles disposeraient ainsi d’un atout appréciable pour recruter, sachant qu’une concurrence farouche existe sur le marché de l’emploi pour attirer les candidats les plus qualifiés. Une mauvaise expérience du recrutement peut en effet dissuader un candidat de proposer ses compétences à une entreprise pendant des années. Le ressenti des candidats est également crucial, car ces derniers sont aussi souvent des clients potentiels.
D’après une étude de Capital Consulting, un candidat sur quatre a vécu une expérience négative en postulant à un emploi. Étant donnée la conjoncture économique actuelle, les entreprises peuvent s’attendre à recevoir beaucoup plus de candidatures qu’auparavant pour leurs offres d’emploi. Elles ne peuvent pas se permettre d’appliquer des processus médiocres, susceptibles de dissuader les talents potentiels ou de ternir leur image. Parmi les erreurs courantes, citons les formulaires de candidature et les procédures d’évaluation exagérément complexes, voire pire, le manque de retour d’information. Par exemple, supposons qu’un candidat passe un temps non négligeable à compléter un formulaire d’évaluation et que ce formulaire disparaisse ensuite dans le trou noir des ressources humaines. Ce candidat sera probablement peu enclin à traiter avec l’entreprise en question ultérieurement.
Il ne s’agit plus de technologie
Les départements des ressources humaines, qui utilisaient traditionnellement des systèmes papier pour traiter les candidatures, se sont progressivement équipés de logiciels de recrutement en ligne pour automatiser le processus et alléger la charge administrative. Les systèmes de recrutement en ligne de deuxième génération ont rationalisé les processus et permis aux départements des ressources humaines d’améliorer leur retour d’information tout en se constituant une base de données de candidats potentiels de manière beaucoup plus efficace.
La technologie a non seulement facilité les processus de gestion des ressources humaines en interne, mais elle a également pris une place de plus en plus prépondérante dans les relations avec l’extérieur. Internet et la messagerie électronique ont indéniablement changé la manière dont les candidats interagissent avec les entreprises, au point que les candidatures sur papier sont maintenant devenues minoritaires.
La toute dernière génération de systèmes de recrutement en ligne permet aux entreprises de nouer des relations avec les candidats avant même qu’ils ne postulent. Les candidats les plus férus de technologie ont ainsi le sentiment de faire partie de la communauté d’une entreprise, et leur expérience du recrutement en ligne doit donc répondre à leurs attentes. Par exemple, avec la démocratisation de la vidéo en ligne, de plus en plus de candidats veulent se démarquer en soumettant leur CV sous forme de vidéo. Il est également important de prendre conscience de l’influence des réseaux sociaux dans le monde connecté dans lequel nous vivons aujourd’hui : un candidat qui aurait vécu une mauvaise expérience pourrait très bien faire part de son ressenti aux membres de plusieurs communautés en ligne. Cela risquerait de dissuader d’autres candidats potentiels talentueux de postuler auprès de votre entreprise.
Tout ne s’arrête pas à l’offre d’emploi
Le recrutement est souvent déconnecté de la fonction globale de gestion des talents des entreprises, ce qui constitue une grave négligence. Pour offrir aux candidats retenus une expérience réellement positive, l’entreprise doit améliorer l’intégration de ses services afin de disposer d’un processus de gestion des talents holistique. L’expérience positive du processus de recrutement doit se poursuivre jusqu’à l’embauche. Une fois le candidat recruté, le défi consiste à l’impliquer au moyen d’un programme de développement, avec des évaluations régulières, des définitions d’objectifs personnels, des formations, des évolutions de salaire, etc., le tout réalisable en adoptant une stratégie de gestion des talents de bout en bout.
Cette approche peut aider les entreprises à retenir leurs meilleurs talents, et non simplement à tout mettre en œuvre pour les recruter et les voir démissionner peu après leur embauche parce que leur expérience en interne ne répond pas à leurs attentes. Un employé impliqué et motivé ne peut qu’être bénéfique pour l’entreprise, car il peut contribuer à améliorer ses performances commerciales et avoir un impact positif sur ses résultats.
La lutte pour s’accaparer les meilleurs talents ne fera que s’intensifier au cours des années à venir. Par conséquent, il incombe aux entreprises d’offrir une expérience du recrutement qui reflète leur image de marque en tant qu’employeur et qui séduise les meilleurs candidats. Une fois les candidats embauchés, il est essentiel que l’entreprise dispose de processus de gestion du personnel performants pour les retenir. Sinon, elle risque fort de ne pas rentabiliser son investissement dans ces talents.
Patrice Barbedette Fondateur Group Vice President, Sales chez Jobpartners
