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Mais les risques existent aussi de confusions en tous genres et d’amalgames
fâcheux. Dans la presse, sur la Toile, les propos tenus sur l’externalisation RH
oscillent entre des extrêmes tout aussi dangereux qu’inefficaces : ici on entend
faire réaliser les entretiens annuels par un prestataire externe ; là on imagine
un DRH outsourcé aux accents de call center anonyme. Les acteurs de la fonction
RH eux-mêmes n’y voient pas toujours clair en la matière, versant tantôt et à
tout prix dans le phénomène de mode, tantôt dans une défiance qui n’est pas sans
rappeler celles de nos grands-parents sur les méfais diaboliques d’Internet. Il
y a de quoi égarer et désorienter aussi les différents acteurs et salariés
concernés peu ou prou par la démarche.
Il ne s’agit évidemment pas d'externaliser les RH mais bien les contraintes
inhérentes à leur administration, en faisant appel à une entreprise partenaire
spécialisée sur le sujet. Ainsi, l’externalisation RH doit être appréhendée
comme un support technique, logistique et administratif au service de la DRH,
comme un recours indispensable à une logique de compétences au service du sens
portée par la fonction RH. Et ce sens, lui, ne saurait être qu’interne à
l’entreprise.
L’externalisation RH ne devrait jamais être la réponse tactique à un
problème financier ou opérationnel ponctuel. L’efficacité de l’externalisation
prend toute sa pertinence quand elle est appréhendée dans une logique de long
terme, pour répondre aux problématiques stratégiques de la fonction RH. Les
frontières de l’entreprise bougent, deviennent poreuses et modulaires. De
nouvelles formes de concurrence demandent de nouvelles formes
organisationnelles. L’externalisation, en changeant le paradigme existant avec
l’organisation RH en place, doit permettre à la fonction de participer
pleinement à la mutation des entreprises, vers plus de souplesse et d’agilité,
vers plus de cohésion.
Mais là encore, il ne s’agit pas de se bercer d’illusions : qu’elles soient
économiques, opérationnelles ou organisationnelles, les décisions
d’externalisation en RH sont intrinsèquement porteuses de bénéfices, de freins
et de limites. Leurs prises en compte méthodique doivent se faire dans une
approche dynamique de la fonction RH, quasi historique. Dans ce cadre, le
prestataire joue un rôle fondamental de conseil. Il devient alors un partenaire
à part entière, sur la durée et dans une relation forte de
réciprocité.
L’externalisation RH offre ainsi à un DRH l’occasion de
verrouiller la performance des basiques de son domaine de responsabilité. Il
peut alors se positionner progressivement dans son rôle de développement des
contributions individuelles et collectives. La finalité ultime de
l’externalisation est donc bien une adaptation éminemment stratégique de la
fonction RH, composant un réseau-système d’experts pour permettre à l’entreprise
de consacrer toutes ses énergies à développer sa compétitivité et sa croissance
sur son cœur de métier, et au DRH de faire enfin… de la vraie GRH !
Thomas Chardin (Thomas.chardin@fr.adp.com),
Directeur de l’offre d’externalisation RH
ADP (http://www.fr.adp.com/)
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