En quoi les valeurs influencent-elles nos choix, nos comportements, notre performance ?

Chronique " Expertise et pratiques RH.. par les ECPA

Savoir sélectionner LA personne pour occuper un poste vacant est un enjeu majeur des ressources humaines. Aujourd’hui, l’évaluation des aptitudes et de la personnalité est nécessaire pour fiabiliser, objectiver et optimiser la décision dans les processus de sélection. Toutefois, comment s’assurer que la personne sélectionnée sera stimulée par ses missions et qu’elle réussira à s’accomplir professionnellement ? La réussite professionnelle d’une personne est très liée à la satisfaction de ses besoins, elle ne dépend pas uniquement des compétences. Ces besoins (ou aspirations personnelles) s’inscrivent dans le domaine des valeurs.

Pour une définition de la “Personnalité” et des “Valeurs”

La “Personnalité” représente la disposition d’une personne à montrer un ensemble de réponses stables, distinctes et récurrentes reflétées dans ses pensées, ses sentiments et ses comportements dans des situations diverses.
Autrement dit, la personnalité désigne notre manière d’agir et d’interagir spontanément avec notre environnement. Les “Valeurs”, elles, représentent des buts désirables, trans-situationnels, et servent comme principes conducteurs de la vie. Schwartz8 postule l’existence de dix valeurs universelles qui se regroupent dans une structure circomplexe. Dans ce modèle, une valeur (par exemple, l’intérêt pour les autres) est compatible avec des valeurs voisines (l’universalisme) et en conflit avec des valeurs opposées (le pouvoir). Chaque personne possède une hiérarchie de valeurs qui influence ses choix dans la vie quotidienne. Les valeurs constituent ainsi le centre de notre système cognitifaffectif de croyances : elles influencent notre compréhension et évaluation du monde, et nous guident telle une boussole personnelle.

“Personnalité” et “Valeurs” représentent donc deux concepts distincts. La personnalité définit la manière selon laquelle une personne se présente dans son comportement habituel tandis que les valeurs indiquent ce qui est important pour elle. Si la personnalité est le résultat d’une disposition génétique individuelle et d’expériences vécues, les valeurs, elles, sont largement impactées par la socialisation et les demandes de l’environnement. Les valeurs possèdent ainsi une fonction très sociale : elles nous permettent de communiquer et de
négocier nos besoins personnels avec notre environnement. Les valeurs créent le pont entre nos tendances naturelles (personnalité) et les demandes de la société. Des études récentes9 démontrent que la personnalité a un impact sur nos décisions mais si nous prenons en compte les valeurs de la personne, le lien entre la décision et la personnalité disparaît (statistiquement, nous parlons d’une variable médiateur). Les valeurs s’apparentent à l’objectif même d’une action. La personnalité, qui permet de prédire les comportements spécifiques d’une personne, correspond à la manière dont la personne poursuit ses objectifs10. En d’autres termes, les valeurs dirigent la personne vers des activités et des
tâches attirantes et importantes pour elle, tandis que la personnalité correspond à la façon dont elle atteindra ce qu’elle désire, en termes de persistance, de degré de conscience et de régulation de soi.

L’influence de l’Environnement sur la Personnalité et les Valeurs

Une valeur ou un trait de personnalité n’est ni adapté ni inadapté en soi. C’est l’environnement qui détermine si une décision, une stratégie ou un comportement peut être considéré comme un acte fonctionnel, c’est-à-dire un acte qui convient parfaitement à la situation11. De nombreuses études ont mis en évidence qu’un décalage entre les valeurs
personnelles et les objectifs de l’organisation (définis par le management ou l’équipe concernée) peut provoquer une baisse de satisfaction au travail12, un désengagement de la personne vis-à-vis de son entreprise, une intention de vouloir changer de poste ou d’entreprise13, voire même un épuisement professionnel14. A l’inverse, l’adéquation entre les valeurs de la personne et son environnement favorise l’épanouissement professionnel et une meilleure implication dans l’organisation.
Quant à la personnalité, la correspondance entre des dispositions comportementales et des tâches à accomplir détermine le degré de fonctionnalité d’une action15.
Un environnement qui favorise l’expression de la personnalité de quelqu’un et qui considère ses comportements comme positifs génère de la satisfaction au travail et, par ce biais, de la performance16. A contrario si l’environnement empêche la personne d’exprimer sa personnalité, frustration, anxiété, stress et baisse de performance pourraient en être les conséquences17.

“Les valeurs influencent notre compréhension et évaluation du monde, et nous guident telle une boussole personnelle.”

La considération de la “Personnalité” et des “Valeurs” dans un contexte de sélection permet donc d’évaluer le potentiel de la personne à s’intégrer dans un nouvel environnement en restant performante et motivée. Se limiter à l’évaluation de la personnalité, c’est prendre le risque d’une démotivation rapide du candidat.
Se focaliser sur les valeurs uniquement fait courir au candidat le risque d’intégrer un travail qui lui paraît stimulant mais dans lequel il ne montrera pas un comportement
adapté.
S’il y a adéquation avec l’entreprise, tant en terme de Personnalité que de Valeurs, un collaborateur ne se contente pas de bien faire son travail, il gère
son activité et réalise ses missions en accord avec la culture et les objectifs d’avenir de l’entreprise.

Notes

8 _ Schwartz, S. H., Are there universal aspects in the content and structure of values? Journal of Social Issues, 50, 19-45. (1994) ; A theory of cultural value orientations:
Explication and applications. Comparative Sociology, 5, 136-182, (2006).
9 _ Caprara, G. V., Vecchione, M., & Schwartz, S. H., Mediational role of values in linking personality traits to political orientation. Asian Journal of Social Psychology, 12, 82–94. (2009); Vecchione, M., Caprara, G., Schoen, H., Castro J. L., & Schwartz, S. H.,
The role of personal values and basic traits in perceptions of the consequences of immigration: A three-nation study. British Journal of Psychology, 103, 359-377, (2012).
10 _ Parks, L., & Guay, R. P., Personality, values, and motivation. Personality and Individual Differences, 47, 675–684, (2009) ; Can Personal Values Predict Performance? Evidence in an Academic Setting. Applied Psychology, 61, 149-173, (2012).
11 _ Binning, J. F., Lebreton, J. M., & Adorno, A .J.. Person-Environment fit and performance. In J.C. Thomas & D.L. Segal (Eds.), Comprehensive Handbook of Personality and Psychopathology, (Vol. 1, pp. 364-387). Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. (2006).
12 _ Leiter, M. P., & Harvie, P. L. , Burnout among mental health workers: A review and a research agenda. International Journal of Social Psychiatry, 42, 90–101, (1996).
13 _ Johnson, R. E., & Jackson, E. M. Appeal of organizational values is in the eye of the beholder: The moderating role of employee identity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 915–933, (2009).
14 _ Dylag, A., Jaworek, M., Karwowski, W., Kozusznik, M., & Marek, T., Discrepancy between individual and organizational values: Occupational burnout and work engagement among white-collar workers. International Journal of Industrial Ergonomics, 43, 225-231, (2013).
15 _ Tett, R. P., & Murphy, P. J., Personality and situations in co-worker preference: Similarity and complementarity in co-worker compatibility. Journal of Business and Psychology, 17, 223–243, (2002).
16 _ Tett, R. P., & Burnett, D. D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance. Journal of Applied Psychology, 3, 500–517, (2003).
17 _ Côté, S., & Moskowitz, D. S., On the dynamic covariation between interpersonal behavior and affect: Prediction from neuroticism, extraversion, and agreeableness. Journal of Personality and Social Psychology, 75, 1032–1046, (1998).

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