Individualisme en entreprise et intelligence collective

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J’étais invitée il y a deux semaines par l’équipe du Master RTNO de l’IAE de Metz à m’exprimer sur ce sujet dans le cadre d’une conférence sur l’intelligence collective au service de la performance et de l’innovation, organisée avec quatre intervenants ; sujet passionnant pour lequel je souhaite retranscrire par écrit les propos que je souhaitais proposer lors de mon intervention.

Travailler en équipe, notamment sur des projets internationaux à dimension multiculturelle, c’est une expérience que je connais et qui me permet d’appréhender concrètement ce qui se joue dans les relations de groupe qui doivent produire des idées et surtout des actions innovantes permettant de résoudre des problématiques actuelles ou futures. C’est dans ces relations que sont valorisées justement les différences individuelles qui opèrent à la fois comme des critères de distinction, mais qui permettent aussi de travailler autour de tout ce qui rassemble…

 

L’individu en quête de liberté, et en refus d’une autorité imposée…

Vous souvenez-vous du conte que l’on racontait aux enfants il y a quelques années pour les inciter à obéir ? Je reprends cet exemple de la chèvre de M Seguin, utilisé déjà par François de Singly  dans Les Uns avec les autres. Quand l’individualisme crée du lien.

Lassé de perdre toutes ses chèvres mangées par le loup, M Seguin décide d’attacher Blanquette avec une corde pour être sûr qu’elle ne s’enfuie pas ; cependant, la contemplation de la montagne, de la beauté des paysages et l’aspect alléchant de l’herbe verte à l’horizon incitent Blanquette à supplier son maître de la laisser explorer le paysage. Ils négocient ensemble et finalement, M Seguin rallonge la corde. Cela ne suffit bientôt plus à Blanquette qui réussit malgré tout à s’enfuir et    … se fait manger par le loup après avoir combattu vaillamment.

Le personnage de la chèvre de M. Seguin illustre bien ce besoin d’émancipation qui caractérise l’individu tel qu’il s’est développé récemment au XXème et surtout en ce XXIème siècle : l’émancipation, le besoin de ne pas rester sur ses acquis et de répondre à sa curiosité pour explorer son environnement et s’y épanouir le plus possible, la volonté de faire son propre chemin sans forcément tenir compte des indications de ses aînés, chercher la coopération pour ne pas se faire manger par les loups qui prennent des formes diverses dans notre société (dictature, décisions arbitraires, précarité, …).  La chèvre voulait simplement découvrir et construire sa vie par l’expérience… mais sans préparation, sans confiance, elle a dû subir des conséquences fatales qui traduisent aussi un grand pessimisme de l’auteur et d’une époque antérieure où l’émancipation n’en était encore qu’à ses prémisses.

Le statut de salarié insuffisant pour prendre en compte l’individu en entreprise

 

Le conte de la chèvre de M Seguin, issu des Lettres de mon Moulin d’Alphonse Daudet, commence par cet avertissement « Tu verras ce que l’on gagne à vouloir être libre »… L’individu du XXIème siècle s’émancipe justement dans cette quête de la liberté, mais souffre de confusion quant au sens qu’on veut bien donner à cette émancipation ; en effet, il est commun de confondre l’individualisme avec l’égoïsme, le narcissisme, le repli sur soi, l’indifférence vis-à-vis des autres. Même si ces dérives se constatent malgré tout parfois (voire souvent…), il est important de bien comprendre comment peut se définir une société individualiste : c’est celle dans laquelle les intérêts des individus sont considérés comme supérieurs aux intérêts des structures ou institutions auxquelles ils sont rattachés, notamment l’entreprise. C’est pour cette raison que ces individus demandent de plus en plus à ne pas être vus uniquement comme des salariés dans l’entreprise, mais comme des personnes en plein développement à l’intérieur d’un parcours qui n’est pas que professionnel ; hors de question pour eux de se laisser enfermer dans un unique statut, « salarié » ou « agent de production », « secrétaire », « chef de projet » ; ils sont aussi père/mère, sportif, musicien, citoyen engagé, futur entrepreneur, futur voyageur, …. On observe d’ailleurs cette exigence de reconnaissance plus globale de la personne à travers le décloisonnement entre la vie privée et la vie professionnelle où les contours ne sont plus distincts, et où l’on peut indifféremment avoir des échanges avec ses clients, collègues, supérieurs hiérarchiques, etc. sur d’autres modes, via Facebook par exemple qui permet de partager les humeurs, les photos, des propos politiques, … L’individu est une entité ouverte qui continue de s’ouvrir par le parcours initiatique que représentent ses expériences.

« Après que l’individu s’est libéré en principe de la chaîne rouillée  des corporations, du statut de naissance, de l’église, on est allé plus loin, dans la libération, pour permettre aux individus devenus autonomes de se distinguer également les uns des autres : il ne s’agit plus d’être en général un individu libre, mais d’être tel individu déterminé non interchangeable » écrivait Georg Simmel, dans Questions fondamentales de sociologie, en 1917. L’individu demande donc une reconnaissance liée à sa personne.

 

La législation sociale suit également ce mouvement individualiste en créant des lois toujours plus centrées sur l’accompagnement des besoins particuliers, de l’employabilité de chacun comme le montre le cas éloquent de l’instauration du compte personnel de formation qui sera effectif en janvier 2015. On personnalise toujours davantage les liens et les relations en entreprise par le biais d’entretiens individuels (obligatoires ou ponctuels), par des primes, un suivi, l’accompagnement des projets, l’inquiétude sur la pénibilité,…

Les exigences en termes d’éthique dans les choix et les comportements découlent aussi de cet individualisme et de cette personnalisation des relations : on demande justement à ce que les relations en entreprise reposent sur des bases saines et privilégient l’exemplarité à la communication. La RSE se construit également dans cette dynamique de volonté d’ouvrir le champ de la responsabilité de l’entreprise non seulement sur une forme de bien-être au travail et sur des coopérations fondées sur la solidarité avec l’extérieur. L’ouverture toujours… on est invité à considérer l’entreprise comme un individu ouvert et pas seulement comme une entité statutaire.

 

Individualisme et management

L’individualisme a toutefois ses revers : cette exigence de reconnaissance augmente aussi la responsabilité de chacun face à ses actes ; ce qui induit compétition et prise de coups qui ne sont pas toujours faciles à vivre d’autant plus qu’ils sont ressentis et vécus aussi par cet individu « ouvert » (qui ne souhaite pas être rattaché uniquement à son statut), donc personnellement. L’exemple bien récent de l’erreur de l’ingénieur ou des ingénieurs SNCF qui ont visiblement sous-estimé l’importance de certaines mesures suscite la risée générale de tout un pays avec des attaques et moqueries qui fusent de partout et dont le contenu dépasse largement la dimension purement professionnelle… (il suffit de lire les attaques sur les réseaux sociaux qui parlent d’elles-mêmes). Responsabilisation de chaque individu face à ses erreurs, mais aussi face à la réussite de l’entreprise ; un projet qui n’aboutit pas au résultat escompté ou à l’échec a besoin de boucs émissaires, et l’on a davantage de facilité à désigner des coupables qu’à reconnaître ses propres failles… Ses propres failles qui reposent bien souvent sur une incapacité à communiquer, accompagner, anticiper.

Si chacun n’est pas en mesure de sortir gagnant de la compétition, la reconnaissance est le sujet majeur visant à défier l’individualisme en entreprise. La reconnaissance individualisée qui mesure la contribution de chacun et la valorise. La reconnaissance qui consiste à attribuer à chacun son propre rôle dans les projets : un rôle pour tout le monde et pas seulement une participation anonyme. La reconnaissance sous forme de redistribution, de manière à ce que les individus les plus en difficultés soient malgré tout encouragés dans leurs efforts. La reconnaissance mutuelle encouragée par la clarification des responsabilités et le sens donné aux projets. Le sens… Quel sens ?

 

On lit partout effectivement qu’il faut donner du sens et à force de le lire partout, cette consigne ou cette ligne de conduite (définie par un code éthique) est malgré tout équivoque ; cette « recherche de sens », véhiculée notamment par la génération Y , et aussi par tous ceux à qui on ne peut pas mentir, dans la mesure où ces « chercheurs de sens » savent chercher et trouver des informations grâce à tous les nouveaux outils (notamment internet), et parce qu’ils ont été éduqués et formés loin des préceptes de l’obéissance aveugle à l’autorité quelle qu’elle soit. le mot « sens » désigne à la fois la « direction » et la « signification », et c’est souvent uniquement à la « direction » qu’on pense quand on s’attache à donner du sens à nos décisions pour mieux  manager nos équipes : ainsi, pour parvenir à emmener ses équipes dans la bonne « direction », tous les coups pourraient théoriquement être permis… Donner du sens, ce n’est pas forcément « faire en sorte de faire accepter les directives », mais plutôt « faire en sorte de faire comprendre les directives pour les faire accepter » en associant davantage les individus aux décisions et en reconnaissant donc leur intelligence individuelle au service du collectif. Comme l’écrivait Antoine de Saint-Exupéry « Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. »

Cette recherche de sens revient à redéfinir les fondamentaux du management et notamment de la délégation ; cette notion est souvent mal comprise et on constate qu’on délègue trop peu ou trop mal soit en se débarrassant de tâches ingrates ou en gardant le contrôle sur l’ensemble de la mission confiée. Or la délégation repose sur l’adaptation de la mission à la personne délégataire, sur de la confiance dans le choix des moyens utilisés pour faire aboutir le projet, sur de l’accompagnement et du soutien si besoin et sur de la reconnaissance des efforts fournis et des résultats, et enfin sur la valorisation des performances et donc des relations ainsi nouées dans la mission. Une personne qui ressent la confiance de sa hiérarchie est plus encline à se dépasser et donc à créer

 

Le sens au service de l’intelligence collective ?

Le sujet de l’intelligence collective en entreprise suppose donc la sollicitation de facultés qui ne sont pas uniquement soumises au statut de salarié, mais bien davantage aux personnes (globales) qui dans leur volonté de s’émanciper et de construire leur propre chemin exigent de comprendre le sens (signification et direction) des projets pour s’y intégrer pleinement et participer activement et avec d’autant plus de ferveur qu’on leur reconnait un rôle particulier et que les responsabilités sont partagées. La confiance aide les individus à se dépasser, et donc à créer des solutions nouvelles. Le management apporte ensuite la cohésion d’équipe et la solidarité qui vont aussi la plupart du temps émaner de moments de partage créés spécifiquement pour créer des relations privilégiées, des moments moins focalisés sur le projet que sur l’intérêt d’être ensemble.

Cette relation vis-à-vis du salarié peut être dupliquée vis-à-vis du client lui-même individu ou groupe d’individus qui ne souhaite pas être considéré uniquement comme tel, mais qui s’adresse à vous pour éclaircir son propre besoin et trouver un vrai sens du service. Si lui-même exerce la reconnaissance envers son prestataire, il saura aussi manifester les signes de reconnaissance (au-delà du paiement de la facture) qui permettront de savoir si le projet avance dans le bon sens. C’est aussi tout le principe des méthodes dites « agiles » mises en place dans la gestion de projet.

Ces pratiques relèvent des exigences d’une vie éthique réussie au sein de l’entreprise. Ce besoin de reconnaissance doit être garanti par l’entreprise à travers les relations et le dialogue social instauré dans la structure. C’est par prolongement la société que le philosophe Axel Honneth appelle de ses vœux, cette « vie éthique démocratique » dans laquelle « tous s’orientent en fonction de principes ou d’institutions qu’ils peuvent eux-mêmes comprendre comme des fins rationnelles de leur autoréalisation » (cf. La société du mépris). On en est souvent loin, la reconnaissance de l’émancipation ne s’appuie pas sur la confiance nécessaire à l’émergence d’une intelligence individuelle au-delà des processus établis en entreprise. Les luttes sociales permettront sans-doute à terme cette reconnaissance, à condition qu’elles-mêmes se fondent non plus sur le suivi d’organisations (syndicales, politiques) « à l’ancienne » qui fonctionnent de manière trop cloisonnées, mais encouragent le dépassement et la relation privilégiée par la confiance et la reconnaissance. Les processus sont importants pour avoir une vision sur la performance collective, mais ils ne l’encouragent pas. La reconnaissance dans le management est la clé, sans doute …

Monsieur Seguin n’aurait-il pas pu faire confiance à la chèvre en lui expliquant le sens (signification et direction) d’une exploration de la montagne prudente et l’aider à coopérer avec d’autres face aux obstacles…, au loup ? Que se serait-il passé si la chèvre n’était pas partie seule ?

 

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Nelly Margotton
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