| Depuis quelques mois, une nouvelle fonctionnalité proposée dans les logiciels de gestion de candidatures fait couler beaucoup d’encre : l’intégration automatique des CV Word. En deux mots, un programme lit le CV Word et tente de remplir un formulaire avec les informations qu’il pense avoir reconnu. Cette fonctionnalité séduisante, « marketingement » parlant, présente cependant encore de nombreuses limites.
Déjà, cette fonctionnalité n’est pas une nouveauté en soi. Les logiciels d’OCR (reconnaissance automatique de caractères) ont plusieurs dizaines d’années d’âge. La Poste Canadienne a mis en place des outils OCR en 1971, il y a 37 ans ! Même dans le monde du recrutement, ces outils sont utilisés depuis de nombreuses années.
Pourquoi alors un tel engouement ?
D’abord, les outils se sont améliorés. La qualité ne cesse de progresser et les outils reconnaissent de plus en plus de champs. En 2008, ces outils sont plus performants que leurs prédécesseurs.
Ensuite, l’accès à ces outils en ligne en facilite l’utilisation et le déploiement. Aujourd’hui, il est très simple de proposer cette fonctionnalité sur un site en partenariat avec un spécialiste de la question.
Enfin, les acteurs de niche œuvrant sur cette nouvelle brique ont déployé de grands efforts marketing pour faire croire que ces outils de reconnaissance de CV étaient la solution à tous les maux du e-recrutement. Les journalistes, à l’affût de nouveautés, se sont alors emparés de cette fonctionnalité « révolutionnaire ».
Pourtant, en étudiant de très près ces outils, dans des conditions réelles d’utilisation, force est de constater qu’ils présentent trois limites majeures.
Les limites majeures
La première est que, techniquement, ces outils ne sont pas fiables à 100 %. Tous les champs ne sont pas reconnus. Une vérification humaine est alors nécessaire, voire obligatoire. D’ailleurs, tous les éditeurs de ces solutions le reconnaissent. Soit un chargé de recrutement valide toutes les extractions. Ce qui est long et fastidieux. Soit on demande aux candidats de vérifier le travail du logiciel. Une étape supplémentaire dans son dépôt de candidature qui ne présente aucune valeur ajoutée.
La seconde limite réside dans l’intérêt RH des champs extraits. Il est quasi nul. Les champs reconnus aujourd’hui sont l’identité, l’adresse, le numéro de téléphone… Or tous ces champs sont déjà dans le CV Word. Les avoir dans un formulaire ne changera en rien la qualité du recrutement, reconnaissons-le. Par contre, il est beaucoup plus utile d’avoir des informations sur les compétences, le savoir être, le savoir faire, les motivations du candidat, etc. Ces champs sont un vrai plus dans le processus de décision… Or ils ne sont jamais remplis par un outil d’OCR.
La troisième limite est le coût. Compte tenu des deux limites vues précédemment, est-il nécessaire d'investir dans un outil peu fiable, obligeant une vérification obligatoire des RH et/ou des candidats; ainsi qu'un résultat plus qu'aléatoire, et ne correspondant pas aux attentes des RH.
C’est pour cette raison que, pour les outils de Kioskemploi, nous avons, après plusieurs tests avec différents outils OCR, préféré opter pour des courts formulaires paramétrables, adaptés à chaque poste, avec la possibilité de poser des questions plus personnelles aux candidats. Quant aux informations d’identité, elles sont dans le CV Word, que nous convertissons au format HTML, intégré directement dans le dossier de candidature de l’internaute. Le recruteur a ainsi le meilleur des deux mondes : toutes les informations pratiques dans le CV HTML et les informations réellement utiles pour recruter dans le formulaire obligatoire.
Le monde du e-recrutement est un univers passionnant, foisonnant de nouveautés... toutefois méfions-nous des phénomènes de mode et pensons toujours « avantage RH » avant de chambouler les processus de recrutement mis en place depuis de nombreuses années.
Kioskemploi
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