Troisième édition du club RH Pôle emploi : L’insertion des jeunes

octobre 20, 2010 par stephan1104

Le troisième atelier du club RH Pôle emploi a réuni, le 6 octobre, près de 40 dirigeants et décideurs RH, issus de grandes entreprises autour d’une nouvelle thématique : « La gestion des âges dans l’entreprise, l’insertion professionnelle des jeunes : quelles attentes, quelles propositions ? »

Une dégradation brutale du chômage des jeunes partout dans le monde a été entrainée par la crise survenue en 2008. « Par une réflexion et un travail commun, nous devons améliorer la gestion des âges en entreprise et permettre aux jeunes de faire une entrée plus facile et durable sur le marché du travail » ouvre Christian Charpy, Directeur général de Pôle emploi.

L’atelier a été introduit par Vincent Merle, professeur au CNAM, Titulaire de la Chaire « Travail, Emploi, Acquisitions professionnelles ». Dans tous les pays, l’insertion des jeunes est particulièrement sensible à la conjoncture économique. La question de l’insertion professionnelle des jeunes revêt en France une dimension plus structurelle : « la transition entre l’école et l’emploi y est plus problématique ». Il insiste sur trois fondamentaux révélateurs des difficultés dans le mode de fonctionnement du système éducatif et dans les modes de mobilisation de la main d’oeuvre par les entreprises : un modèle éducatif de nature académique et un poids déterminant des diplômes dans
les trajectoires professionnelles ; des transformations structurelles de la société française qui compliquent encore l’insertion dans l’emploi et des fractures qui constituent les prémices d’un changement de modèle. « Une révolution silencieuse de cette transition professionnelle permettra de fusionner les connaissances (le système éducatif) et les savoir-faire (l’entreprise). » L’essentiel est d’inscrire et d’engager l’intégration professionnelle des jeunes dans d’autres problématiques RH en favorisant les liens intergénérationnels dans l’entreprise.

Xavier Lanthiez témoigne de la synergie des compétences au sein du groupe Eiffage : « le socle de nos recrutements est basé sur des engagements clairs, des partenariats solides sur le terrain, des processus d’intégration, d’accompagnement et de professionnalisation, sans oublier le partage d’expériences à tous les âges. L’attractivité est une notion clef. »

Les axes de réflexion rapportés par les porte parole DRH des ateliers :
- Séduire et attirer les jeunes par un développement des dispositifs publics et un changement des cultures et des croyances.

Comment créer du lien entre les écoles et les entreprises pour former des spécialistes ? Comment sensibiliser et apprivoiser les jeunes pour briser ce décalage entre le monde scolaire et l’entreprise ? Comment partager les valeurs de l’entreprise ? La réponse est unanime : mettre en avant les valeurs de l’entreprise pour renforcer le sentiment d’appartenance. « Nous devons comprendre ce qu’est un jeune aujourd’hui. Les mentalités ont évolué. Nous sommes dans une époque de turn over et d’effet zapping. Il ne suffit pas de former, il faut savoir intégrer par des formations dans la durée et la connaissance de la vie en entreprise» confirme Muriel Moine, Dalkia. L’existence d’un fossé entre la formation et l’entreprise est réelle. « L’entreprise doit être attractive via différents canaux et réseaux
vers les jeunes de toutes qualifications » reconnaît Jean Paul Biard, GDF Suez.
L’intégration est une période nécessaire et primordiale sur laquelle l’entreprise doit communiquer.
L’idée est de manager dans la diversité des âges. Sarah Biguet, Cabinet August & Debouzy,
explique la notion de politique de recrutement adaptée au secteur et à long terme : « nos futurs
dirigeants sont les jeunes recrutés aujourd’hui. Notre politique de recrutement vise donc les grandes
écoles et les universités. Nous sommes visibles en amont via les propositions de stages et de
formations axés sur l’opérationnel. Nous développons les partenariats vers les institutions comme
Pôle emploi mais aussi les partenariats supports avec les écoles dans le but d’être visible. »

- Intégrer et accompagner les jeunes dans l’entreprise par un mode d’accueil concret (tutorat, parcours découverte…) c’est-à-dire proposer aux jeunes des perspectives de carrière et investir dans leurs compétences

Les DRH se rejoignent sur les modèles de compétences à adopter : la création de club pivot, de programmes dédiés aux jeunes diplômés, de parcours d’intégration, de système de tutorat, de politique dynamique en matière de rémunération et de carrières. « L’accompagnement sous forme de tutorat à long terme (minimum deux ans) permet aux jeunes de connaître les rouages de l’entreprise » affirme Jean-François Gomez, EDF. Jean Paul Biard, GDF Suez, préfère parler de mentorat et de politique : « les seniors accompagnent les jeunes dans leur intégration
professionnelle. Sans oublier de mettre l’accent sur une politique volontariste en termes de possibilité de mobilité des carrières afin de changer d’environnement de travail et de métiers. Le but est de faciliter les mouvements à l’intérieur du groupe. »

- S’engager dans la professionnalisation des jeunes par l’information et l’orientation vers les métiers et filières proposés par l’entreprise, faire connaître le monde de l’entreprise et sensibiliser les jeunes,

L’alternance et l’apprentissage restent deux moyens efficaces pour professionnaliser les jeunes.
« Il faut surveiller la qualité à la sortie » précise Luc Negri, Courtepaille. La professionnalisation des jeunes se base sur trois phases : recrutement, intégration et accompagnement. Les DRH sont unanimes sur la nécessité de mettre en place et former un duo basé sur un tuteur et un parrain qui accompagne le jeune dans son intégration. « Un problème culturel et générationnel est à soulever pour partir sur des bonnes et nouvelles bases », ajoute Denis Bouchard, EDF.
Hervé Dufoix, DCNS, propose « une pédagogie pour expliquer les métiers auprès des jeunes générations c’est-à-dire distiller et développer les notions d’employabilité et de passion ; et multiplier les immersions en entreprise ».

- Les attentes vis-à-vis de Pôle emploi pour faciliter le recrutement et l’insertion des jeunes Les axes de réflexion se sont centrés sur la mise en relation des candidats et des entreprises au niveau local, territorial et national. « Pôle emploi a ici un rôle de facilitateur c’est-à-dire favoriser les rencontres entre les jeunes et l’entreprise et d’animateur c’est-à-dire mettre en relation le monde éducatif et l’entreprise » termine Muriel Moine, Dalkia.
Luc Negri, Courtepaille remarque la nécessité de distinguer offre d’emploi et contenu d’offre. « Pôle emploi a ici un rôle à jouer en tant que maillon entre le monde éducatif et le monde du travail. L’intégration s’appuie sur une meilleur connaissance et information des contenus des métiers. » Il conclut sur la notion de transversalité des compétences et de mise en relation des entreprises en partenariat avec Pôle emploi. « Pôle emploi peut aider les entreprises en recherche de meilleures pratiques de recrutement, d’intégration et d’accompagnement/au niveau local et territorial en élargissant ses services dans un continuum entreprise, recrutement, emploi, mobilité, gestion des âges… ».

Le Club RH Pôle emploi en quelques mots :
Des ateliers réguliers d’échange, de réflexion et de bonnes pratiques, réunissant, chaque fois, des DRH
de grandes entreprises, sur des thématiques précises et d’actualité.
La troisième édition du club RH Pôle emploi a réuni 34 DRH, ce qui représente plus de 2 millions de
salariés.
La prochaine rencontre :
1er décembre 2010 : Accompagner les mobilités professionnelles
Des conférences-débats une à deux fois pas an proposées à l’ensemble des membres.
Des clubs RH se mettent en place dans les régions.
Une newsletter diffusée aux membres
Pour en savoir plus : http://www.pole-emploi.org