SHL met en garde les entreprises : Assimiler Management et Leadership est une erreur !

mars 29, 2012 par stephan1104

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Si le management consiste à faire tourner un système existant, le leadership vise à le créer, le développer ou le réorienter. Attention donc à ne pas faire l’amalgame entre les Managers, gardiens de la compréhension et de l’atteinte des objectifs, et les Leaders, véritables Etoiles du Berger de la stratégie.

Paris, le 29 mars 2012

Si Leaders et Managers sont tous deux indispensables à l’entreprise, leurs rôles sont sensiblement différents et ne doivent pas être confondus. Les Leaders peuvent être définis comme les chefs de file, qui définissent la marche à suivre et insufflent l’élan nécessaire pour satisfaire les ambitions stratégiques. Les Managers s’inscrivent, quant à eux, dans une démarche organisationnelle, opérationnelle et transactionnelle, qui guide les collaborateurs vers une application sans faille de la stratégie.

Plus concrètement, la conduite d’une entreprise se décline en quatre fonctions, qui se traduisent par des actions différentes selon qu’elles incombent à un Leader ou à un Manager :
- "Développer la vision" : là où il est question de création et de conceptualisation des stratégies pour le Leader, le Manager doit savoir les analyser et les interpréter, pour les traduire en objectifs à atteindre.
- "Partager les objectifs" : il convient au Leader de communiquer et de présenter aux collaborateurs les objectifs et au Manager de les adapter et de les ajuster aux rôles de chacun.
- "Obtenir le soutien" : si le Leader prend les décisions et dirige les équipes vers la réussite, le Manager leur apporte son aide concrète et collabore.
- "Garantir le succès" : il s’agit pour le Leader d’entreprendre et de réussir, là où le Manager organise et exécute.

Par ailleurs, chaque entreprise rencontre des problématiques – et donc une balance entre Leaders et Managers – qui lui sont propres et ne peut donc pas se reposer sur des modèles préconçus. Améliorer son leadership se déroulera en plusieurs étapes :
- Elle devra faire la démarche de définir ses besoins, poste par poste, afin de savoir s’ils dépendent plus d’actions de leadership ou de management ;
- Ensuite, elle devra évaluer ses collaborateurs individuellement et collectivement sur les quatre fonctions ci-dessus, pour avoir une vision claire de sa situation actuelle (talent audit) et savoir précisément qui mérite d’être promu (succession planning) ;
- Enfin, des programmes de développement et de formation devront être mis en place pour accompagner les Managers prometteurs vers des positions de Leaders. Au-delà de l’aspect prévisionnel de cette démarche, elle permettra également à l’entreprise de fidéliser ses talents, en leur offrant de fortes perspectives d’avenir.

« Selon Talent Analytics, la base de SHL enregistrant plus de 30 années de données relatives aux évaluations, environ une personne sur 15 dans le monde (soit 7%) possède les qualités d’un vrai Leader, un ratio qui grimpe à une personne sur 10 dans les nations du G8 », déclare Stéphane Amiot, Directeur Général France et Belgique de SHL. « C’est beaucoup, et peu à la fois. L’une des priorités des entreprises en 2012 sera de pouvoir identifier très tôt le potentiel de leadership de leurs salariés, de prévoir les plans de développement pour les faire évoluer et de constituer ainsi un vivier de talents pour garantir la relève. »

La solution Leadership Report de SHL, le leader mondial des solutions d’évaluation objective des talents, se présente dans ce contexte comme un véritable outil d’audit. Les collaborateurs concernés passent ainsi individuellement un questionnaire de personnalité permettant de mettre en lumière les traits de leur caractère relevant du Leader et ceux relevant du Manager. Ainsi renseignée sur les forces et points d’amélioration de ses salariés, l’entreprise pourra mettre en place la stratégie RH adéquate pour faire évoluer les bons éléments.

À propos de SHL
Acteur mondial de la gestion et de l’évaluation objective des talents, SHL apporte aux entreprises de l’information sur les individus (People Intelligence) afin de les aider à améliorer la performance globale de leur organisation par une meilleure gestion du recrutement, du développement de leurs collaborateurs et des plans de succession.
Présent dans plus de 50 pays, SHL réalise chaque année plus de 25 millions d’évaluations en 30 langues, permettant à ses clients de bénéficier d’une expertise internationale et d’une vision locale.
Grâce à un échange de bonnes pratiques et à un support client disponible 24/24h, ceux-ci accèdent à plus de 1 000 outils d’évaluations via une plateforme technologique facile à utiliser.
Basée à Londres, la société est également implantée aux Etats-Unis, en Europe, au Moyen-Orient, en Afrique et en Asie/Pacifique.
Plus d'informations : www.shl.com - www.shl.com/fr

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