Recrutement : Top 5 des Tendances de l'Année 2012

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Malgré la grande diversité des secteurs d'activité, des objectifs et des cultures d'entreprises, on a pu observer une uniformisation des défis liés au recrutement.
L'utilisation des réseaux sociaux, le recrutement mobile, la marque employeur et le sourcing de candidats passifs font partie des sujets phares des conférences et autres évènements dédiés au recrutement.
Dans quelles mesures peut-on dire que ces thèmes s'intègrent aux tendances actuelles du recrutement ? Quelles en sont leurs causes ? Comment vont-elles évoluer ?

1. Une Visibilité "Mobile" sur les Réseaux Sociaux et Professionnels

Avec l'arrivée de la téléphonie mobile de 3e Génération et de smartphones toujours plus performants, notre accès à l'information change profondément. Outre l'accès rapide à nos emails et aux actualités en étant mobiles, nous pouvons faire des achats directement depuis notre portable avec les applications marchandes qui sont le relais des sites internet (UCG, Groupon, Easyjet...). Dans certains pays, il est même possible d'acheter son ticket de bus à l'aide de son portable. En 2015, l'ensemble des transactions seront faites à 40 % sur des appareils mobiles*.
Parallèlement à cela, les réseaux sociaux et professionnels ont également connu une expansion très rapide et sont désormais majoritairement accédés par leurs membres via leurs téléphones mobiles. En tout logique, les entreprises qui recrutent veulent absolument être visibles auprès des communautés présentes sur ces réseaux sociaux. Faire paraître leurs annonces sur des applications renommées et à la technologie bien rodée (Linkedin, Facebook, Twitter, Monster...) leur permet de s'assurer une grande visibilité auprès des nombreux utilisateurs / candidats potentiels sans avoir à se lancer dans le développement d'une application qui leur est propre.
Avec ce phénomène, le terme " recrutement mobile " est de plus en plus employé. Il est désormais possible de postuler en un seul click, même si cela n'est pas encore bien répandu en Europe.

2. Une Stratégie de Marketing RH et Marque Employeur

La deuxième tendance est l'adoption d'une stratégie de marketing RH pour " vendre " l'entreprise en tant qu'employeur auprès des candidats. On parle également de " marque employeur ". Leurs mesures visent à " vendre " les postes vacants en se distinguant des autres entreprises qui recrutent. Depuis quelques temps les entreprises engagent le dialogue avec les candidats à l'aide de leur page Facebook et leur groupe linkedin ...** Ils y publient également des photos de leurs équipes, bureaux, produits afin de donner aux candidats un aperçu de leur futur environnement de travail.
Les longs contenus exhaustifs laissent progressivement place aux blogs et autres portails interactifs avec photos et témoignages d'employés. Si fidèles à la réalité, ces témoignages sont fortement appréciés. Cependant encore beaucoup d'entreprises enjolivent et ne choisissent que des témoignages dont le contenu est dubitatif avec des citations " je ne vis que pour mon métier... " et des photos de type papiers glacés.

3. Des Analyses de Performance

En toute logique et par souci de retour sur investissement, de plus en plus d'analyses sont menées régulièrement pour s'enquérir de la performance du recrutement. Ainsi on se renseigne sur l'efficacité des campagnes, la perception des candidats pour la marque et l'on identifie les canaux de recrutement qui offrent le plus de résultats. On analyse les coûts, la qualité, les délais, la satisfaction des responsables (hiring managers) et la fluctuation du nouveau personnel (staff turnover).

4. Un Recrutement Proactif : le Sourcing de Candidats

Le sourcing de candidats est devenu en l'espace de quelques mois un des piliers du recrutement. Les entreprises mettent en place des ressources pour s'adonner au sourcing de candidats dits "passifs".
Il est préférable de ne pas s'improviser consultant en sourcing lorsque l'on est recruteur : ce sont deux métiers distincts. C'est la raison pour laquelle beaucoup d'entreprises préfèrent mettre en place un partenariat avec des professionnels du sourcing.
Dans un contexte de crise, certaines entreprises doivent licencier en masse. Cela a donné naissance à une nouvelle tendance en matière de sourcing : le "predictive sourcing". Il vise à approcher les individus susceptibles de chercher un emploi d'ici quelques mois voir quelques semaines.

5. Une "Expérience Candidat" maximisée

Cette dernière tendance vise à faciliter les candidatures mais également à prendre soin de chaque candidat, même ceux dont la candidature a été rejetée. Ces candidats sont susceptibles de faire de la mauvaise publicité, si nous ne leur expliquons pas les raisons pour lesquelles leur CV n'a pas été retenu. Garder une bonne relation avec eux, peut éventuellement contribuer à les faire appliquer une seconde fois, pour un poste qui correspondra mieux à leur profil.
Chaque étape effectuée par les candidats est analysée pour être améliorée : les longs formulaires que les candidats doivent remplir en entrant manuellement chacune des informations de leur CV sont très mal perçus et en poussent beaucoup à l'abandon, des entretiens plusieurs fois repoussés, les tests auxquels le candidat n'a pas pu se préparer, les jeux de rôles du bon et du mauvais recruteur : tout ceci ne contribue pas à une expérience positive pour les candidats. Or des candidats satisfaits de la manière dont ils ont été traités vont vouloir partager leur expérience auprès des communautés auxquelles ils appartiennent : Facebook, LinkedIn, Kununu, glassdoor ... Il est très important que l'expérience candidat s'aligne aux promesses de la marque employeur.

*Juniper Research Limited
** Potential Park, M-Com Ranking

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