Recrutement de jeunes diplômés chez Aedian, société de conseil en management et systèmes d'information : " La crise ne devrait pas remettre en cause notre politique volontariste "

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Interview de Nathalie MAIRE en charge du recrutement chez AEDIAN

Le recrutement des jeunes diplômés est-il une « arme anti-crise » ?

C’est en tous cas une alternative à certaines délocalisations. Nous sommes concernés par l’offshoring (l’outsourcing) dans le secteur des services aux entreprises. Un nombre croissant de sociétés externalisent aujourd’hui leurs prestations auprès de partenaires en Inde, en Pologne... En réaction, nous disons qu’il est possible de développer un accompagnement plus proche des entreprises (proximité culturelle, géographique…), tout en répondant à leur exigence de coût. Nous avons fait le pari d’investir dans les profils juniors mais bien diplômés pour garder nos prestations (en management et en systèmes d’information) en France. Bien encadrés et formés, ces jeunes délivrent une qualité de service bien supérieure à ce qu’on peut trouver à l’autre bout du monde. Et je ne vous parle pas du service sociétal rendu ou des impacts sur l’emploi.  

Je ne sais pas si le recrutement de jeunes diplômés combat la crise, mais il rend certainement l’entreprise qui s’engage dans cette politique plus performante et dynamique. Pour minimiser leurs risques et optimiser leur efficacité, nombre de sociétés font le choix d’avoir des collaborateurs surqualifiés. Elles pratiquent donc une politique de déclassement. Mais ce faisant, elles génèrent de la démotivation parmi leurs équipes. Or pas de motivation, pas de performance…

En quoi est-ce que cela répond aux enjeux des entreprises d’avoir plus de jeunes collaborateurs ?

Prenons le cas des entreprises impactées par les nouvelles technologies par exemple, et il y en a beaucoup. Cela ne fait pas sens de s’éloigner des jeunes. Seule une population jeune peut rester en avance sur les nouvelles applications mobiles, la connectivité… Le recours aux jeunes reste une nécessité, même si cela va à l’inverse du discours qu’on entend actuellement, très en faveur du déclassement. Le recrutement des jeunes répond aussi à un autre enjeu majeur sur le long terme, l’équilibre de la pyramide des âges. Dans le secteur financier par exemple, les banques ont dû accélérer la montée en compétences de leurs juniors pour compenser les départs en retraite. Avoir des équipes mixtes où plusieurs générations sont représentées crée une dynamique importante, bien perçue et performante. Bien évidemment, le recrutement des jeunes fait aussi écho aux engagements RSE et diversité que de plus en plus d’entreprises prennent aujourd’hui.

Que représente le recrutement de jeunes diplômés chez AEDIAN ?

Sur les 10 dernières années, il représente en moyenne 50% de nos recrutements. Sur l’exercice qui s’achève, nous avons recruté une trentaine de jeunes diplômés environ.

Pour nous, un jeune diplômé est un individu en situation de premier emploi, de formation soit scientifique, soit école d’ingénieur ou Master II finance, qui a effectué un stage significatif dans le tertiaire financier de préférence (voire le métier demandé). Par « significatif », on entend d’une durée de stage cumulée entre 12 et 18 mois. Etant donné notre positionnement fort sur le tertiaire financier et les services publics, nous apprécions particulièrement les profils qui proposent une expérience dans une grande banque ou chez un assureur de premier plan.

Les recrutements de jeunes diplômés bénéficient en priorité à notre métier dans l’ingénierie et le développement, mais aussi à des fonctions plus transverses dans le contrôle de gestion ou la coordination et le pilotage de projet, des profils très recherchés par nos clients.

Y a-t-il des contraintes particulières dues à cette politique de recrutement ?

Il faut garantir aux jeunes recrues des missions intéressantes dès leur arrivée et pouvoir les assurer de leur montée en compétences pour les garder dans la durée. Dès 6 mois-1 an, ces profils commencent à intéresser la concurrence. Il faut savoir qu’ils sont formés dès leur intégration chez nous à des méthodes et aux technologies Java et grands systèmes, mais aussi aux compétences comportementales (le sens du service, le management de projet, la conduite de réunion…), des formations qui leur garantissent des postes à responsabilité rapidement. Le parcours des jeunes diplômés est assez balisé : l’objectif est qu’ils deviennent « expérimentés » plus rapidement.

Nous avons mis en place un dispositif pour veiller au bon déroulement des missions dans une logique de transparence et de collaboration avec eux. Fin 2011, nous avons créé un système de mentoring, qui mobilisera à terme 60 tuteurs chaque année. Les tuteurs consacrent autour de 12 jours par an à l’encadrement des jeunes recrues. Ce sont des volontaires qui ont exprimé le souhait d’une première expérience de management. Sans lien hiérarchique avec les jeunes, les tuteurs ont pour objectif d’accompagner leur montée en compétences, de dialoguer avec les clients, qui sont sensibilisés à notre politique de recrutement, et enfin de garantir la qualité des prestations délivrées.

L’évolution en matière de rémunération doit être cohérente avec cette politique de mentoring. En plus du salaire, AEDIAN propose des certifications correspondant au métier : Dotnet, Java, Lean SixSigma, PMI…

Les premiers retours sont prometteurs, tant de la part de nos clients que des jeunes ou de leurs tuteurs. Donc la crise ne devrait pas remettre en cause cette politique volontariste.

AEDIAN est une société de conseil en management et systèmes d'information de 410 collaborateurs, cotée sur Euronext Paris. Elle accompagne depuis plus de 25 ans les entreprises des secteurs de la banque et de l'assurance comme le secteur public dans la conception, le pilotage et la réalisation de leurs projets.