Les patrons plébiscitent une stratégie porteuse de sens collectif & individuel

mars 7, 2011 par Anonyme

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Anne VERRON
Consultante en management du changement, Experte RH, Photographe humaniste, Indépendante

L'enquête réalisée par BeBetter&Co et l'Institut de Sondage Opinion way révèlent que "88% des dirigeants considèrent en effet que leur entreprise évolue dans un contexte de crise depuis ces trois dernières années. Mais leur perception de la crise va au-delà des notions économiques, pour toucher désormais la problématique de création de valeur (à 93%). Les dirigeants pensent en effet qu’ils doivent revoir leurs modèles traditionnels. Quatre patrons sur cinq affirment que le rôle social de l’entreprise est déterminant dans la création de valeurs. Presque tous s'accordent à dire qu’une stratégie porteuse de sens collectif et individuel est nécessaire."

A la lecture de cet article, je souhaite partager avec vous plusieurs idées et pistes de réflexion.

Une idée forte que je souhaite mettre en avant est que le stress, mesurable certes mais perçu et vécu de manière très différente selon chaque salarié, fait qu'une politique RH intégrant des indicateurs objectifs tels que l'IBET, indicateur du Bien-Etre Au Travail, très précieux et pionnier donc à valoriser, ne peut faire l'impasse sur des indicateurs "sur-mesure" du stress d'où la nécessité d'une politique de formation de très grande ampleur auprès des managers, eux-mêmes impactés d'ailleurs par le stress: à ne pas oublier; sans pour autant s'égarer dans ce qui pourrait être interprété vraiment à tort comme du subjectif_mou donc sans intérêt ni latitude d'action ni impact mesurable et gradué.

A l'origine de cette idée s'en dresse une autre: un climat social sain génère un double bénéfice:

1) d'une part au niveau "éthique humaniste": les salariés rendus "heureux" au travail, et au regard de l'actualité RH et des nombreuses souffrances vécues par les générations précédentes sous le fameux joug du "tais toi et bosses même si je te gueule dessus et te méprise" font que cette perspective de "qualité de vie" au travail est très attendue par la grande majorité des salariés. Ceux-ci de plus alors devenus "open mind" et "good groove" seront beaucoup plus motivés, créatifs et productifs et contribueront de facto:

- soit à une augmentation de la qualité de service rendue en interne comme en externe,
- soit à des innovations
- soit à toutes autres valeurs ajoutées productives qui augmenteront donc "in facto" le CA des entreprises

Cf ici "le parler cash des RH" dont j'ai déjà parlé dans l'un de mes articles.

2) d'autre part, au niveau "économie réalisée sur les coûts exorbitants se chiffrant en milliards d'euros induits par un climat social malsain" dont les indicateurs les plus palpables in situ sont l'absentéisme, les accidents du travail, les maladies professionnelles, une démotivation individuelle et collective voire des suicides, le bénéfice financier est aussi au rendez vous.

En d'autres termes, on assiste ici à un rapport gagnant gagnant, et pour les équipes, et pour les actionnaires.

Dit autrement, coexistent "bénéfice interne" et "bénéfice externe":

- Un bénéfice interne via un climat social sain et réactif qui ricoche en interne en salariés heureux et productifs générant en externe des flux financiers.
- Un bénéfice externe via l'économie sur les coûts qui ricoche en externe en flux financiers et générant en interne un climat social sain et réactif.

L'axe de ma pensée n'est pas nouvelle cf l'effet "hawthorne" de l'école de palo alto issu de la sociologie du travail : soigner le climat social booste en boucle interactive "moral au beau fixe des salariés" et "augmentation du chiffres d'affaires des entreprises".

II) La seconde idée forte est qu'un des moyens de soigner le climat social passe par la reconnaissance non monétaire au travail, qui, attention, se doit d'être "non vitrine" ou du type de solutions_pansements alors que les plaies sont purulentes, et donc évidemment pas du type conciergerie d'entreprise où un pressing de plus ne changera rien au moral très atteint des équipes de très nombreuses entreprises, pour ainsi dire la majorité d'entre elles. Reconnaissance non monétaire qui se doit d'être accompagnée d'une reconnaissance aussi monétaire. Une formation d'ampleur à destination des managers intermédiaires, des hiérarchies, des dirigeants mais aussi des salariés semble indispensable.

On assiste à un tournant historique dans les RH ici et attendu depuis fort longtemps où l'ordre et l'autorité ne sont plus légitimes mais au contraire discrédités, critiqués et profondément rejetés par toutes et tous.

A noter, un pensum: l'insécurité affective de nombreuses personnes et notamment de ceux qui veulent à tout prix contrôler, et pour cause, fait que l'introduction de valeurs plus psychologiques orientées "estime de soi", "estime d'autrui" voire "penser et panser ses blessures infantiles" risque fort de devoir être réalisée aussi en parallèle afin que "la sauce prenne" et que ces dispositifs ne soient pas "inertes" mais authentiquement "moteurs" et donc efficaces et efficients.

III) La troisième idée forte est à souligner et à prendre en compte très sérieusement: les salariés sont non seulement échaudés mais aussi de plus en plus critiques et lucides. Leur flair devient infaillible le plus souvent, ce que de nombreux managers et dirigeants sous estiment à tort. En effet, non seulement ils ne sont plus dupes mais ils sont aussi outillés dans leur tête. Comment et pourquoi? Pèle mêle, voici quelques outils indéboulonnables: libre arbitre et esprit critique, pêche aux informations et recoupement de celles-ci, discussions informelles en tous lieux publics ou intimes, "esprit rebelle" issu de l'héritage du Siècle des Lumières, actualités récentes cf la réforme des retraites passée en force que pourtant 71% des Français rejettent et une colère qui grandit face à une autorité quasi despotique, échanges au sein de la vie familiale étroite ou élargie, amicale, entre collègues et sociale.

La solidarité nouvelle née de la crise brise les tabous de ceux et celles qu'on croyait être des moutons et qui deviennent plus libres et surtout qui aspirent à l'être de plus en plus et vraiment.

Ceci induit qu'ils savent rapidement maintenant reconnaître l'intox ou dit autrement le "fameux discours creux marketo propagandesque" et la distinguer de la véritable information.

Pour synthétiser ces trois idées, une seule idée :

Une ère humaniste se dessine en coulisses attendue par toutes et tous, salariés comme citoyens qui, quasi unanimement, feront tout pour la vivre et la léguer aux générations futures.

Leur seuil de tolérance est atteint.

Ils y arriveront car ils n'ont plus rien à perdre et tout à gagner.

L'entreprise fait bouger la société et réciproquement. Sachons donc accompagner et épauler ce mouvement tant RH que sociétal profond.

Pourquoi? Car toutes les parties y gagnent,quitte à ce que certaines d'entre elles, et notamment les actionnaires, lâchent du lest pour ne pas tout perdre.

Je vous laisse maintenant découvrir l'article qui a fait germer ces idées sur mon blog "Accompagner le changement" en cliquant sur le lien suivant
http://www.photographieshumanistesanneverron.com/

Bonne lecture.

Bien à vous.

Anne Verron
http://www.photographieshumanistesanneverron.com

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