Les 10 erreurs des DRH dans le choix de leurs prestataires de recrutement (partie 1)

mai 9, 2012 par stephan1104

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Par Alexandre Renoult / Groupe Rhésolution

Comment choisir son prestataire en recrutement ? Comment ne pas se tromper ? Comment s’y retrouver ?

Ici ou là fleurissent des sites permettant de mettre en relation les entreprises avec des cabinets de recrutement. A croire que de choisir son prestataire en recrutement est devenue une tâche ardue ! Courtiers en cabinets de recrutement, Classements, Places de marché, Cooptation virale et sociale, Annuaires de cabinets plus ou moins sponsorisés et téléguidés, Grands noms, free-lance, boîtes d’intérim…..je vous l’accorde, il y’a de quoi s’y perdre !

Néanmoins, voici les 10 erreurs (en 2 parties) que commettent le plus souvent les DRH lorsqu’ils choisissent leur prestataire !

Vouloir travailler à tout prix au succès

A l’instar du fish and chips ou du pudding, c’est une mode que nous devons à nos amis anglais ! L’idée est de ne payer que si l’on recrute un candidat ! Pas d’acompte, rien à avancer ! Plutôt alléchant sur le papier, et la formule fait de nombreux adeptes, à n’en pas douter. Néanmoins, vous vous en doutez bien, il n’y a pas de miracle. Sur une recherche ardue, plus fine, plus technique, combien de temps un consultant au succès va-t-il passer sur votre dossier ? Incontestablement de moins en moins ! Il faut ainsi considérer qu’au delà de 3 semaines, il sera demandé à ce même consultant de passer à autre chose. D’autant que, soyons clairs là aussi, si ce consultant a aussi des missions avec acompte, vous ne serez pas prioritaire. Si vous attendez de l’investissement de la part de votre cabinet sur la mission, le minimum est de vous y investir aussi ! Votre mise de départ est en quelque sorte à la hauteur de l’investissement moral que vous allouez à cette mission.

Bien entendu, chez Rhésolution, il nous arrive comme beaucoup de travailler au succès: lors d’une première collaboration par exemple, pour démontrer nos capacités. Ou encore lorsque nous obtenons le client une contrepartie…

Ne pas donner l’exclusivité à leurs partenaires recrutement

…Contrepartie qui peut être une exclusivité ! Morale ou contractuelle, permanente ou limitée dans le temps, tous les modèles sont envisageables. Bien entendu, ne vous laissez pas enfermés par des clauses abusives et excessives. Bien entendu, faîtes tout pour conserver votre libre arbitre. Pour autant, démontrez votre confiance à votre prestataire, celui-ci vous le rendra ! Posez vous la bonne question: Si vous donnez une mission à 4 cabinets, soit 25% de votre confiance à chacun, pourquoi voudriez-vous recevoir de la part des cabinets plus de 25% de la leur ? Là encore, votre partenaire s’investira en temps et en ressources à hauteur de l’intérêt que vous lui démontrez.

De plus en plus, chez Rhésolution nous demandons une exclusivité, ne serait ce que morale, sur une durée de 4 semaines. Dans ce laps de temps, à nous de bosser dur et bien. Nous avons le temps de bien faire les choses. Au delà, la chasse est ouverte, et tout le monde s’y retrouve.

Confier la mission à plusieurs cabinets en même temps

Lors de nouvelles missions, les DRH ont souvent un réflexe malheureusement pas toujours productif: mettre sur les rails plusieurs cabinets en concurrence. Je n’ai rien contre la concurrence. Je trouve cela exaltant, j’adore ça. Pour autant, il convient de penser aux conséquences possibles de cette concurrence. Mettons nous 2 secondes à la place d’un candidat. 5 ou 6 cabinets ont le même poste à lui proposer. 14h premier coup de fil du 1er cabinet. Flatté, le candidat se dit “chic, ce poste me plait ! Je connais cette boîte ! Banco on avance ! “. 14h20, 15h 2ème et 3ème appels de 2 autres cabinets pour le même poste, la même boîte. “Hmmm bon, c’est bizarre, mais bon…” 16h, message répondeur du 4ème cabinet. “Encore ??!! Mais ils ont tant de mal à trouver ou quoi ?? “. 18h le coup de grâce, le 5ème et 6ème cabinet “osent encore me déranger pour ça ?? Je rappelle le 1er pour savoir ce qu’il en est, ça en devient louche ! “. En cela, le recrutement se rapproche de l’immobilier. Vous vous souvenez ? Cette belle petite maison que vous avez vu en vitrine d’une agence ? Sympa ! Tiens, elle est aussi dans 10 autres agences, toutes à des prix différents, aucune ne parle de la même superficie…Une maison à ce prix là, aussi sympa, qui a besoin de 10 agences pour se vendre ? C’est louche !

Chez Rhésolution, nous laissons encore une fois la porte ouverte à toute concurrence, mais n’hésitons pas à rappeler ce type de conséquences. Passée la période de trouble et de questionnement, on en arrive très vite à une défiance de la part du candidat vis à vis des cabinets et de votre marque employeur ! N’est on pas, à cet instant, à l’exact opposé de l’objectif visé?

(Trop) Négocier les honoraires

Souvent, lorsqu’une entreprise souhaite faire appel à plusieurs cabinets, se met en place un jeu de négociation. Là encore, pourquoi ne pas parler prix après tout ? Pensez simplement à la limite de cette technique. Si demain je recrute pour vous. Vous évoluez dans le secteur d’activité XY, et je suis justement spécialisé dans le métier XY. La belle affaire ! Vous me sollicitez (enfin je vous sollicite) pour une mission, vous me la confiez et négociez mes honoraires. Jusque là, pas de problème. Et puis 2, 3, 4 semaines passent. Vous ne recevez pas de CV de ma part, ou tout du moins pas le haut du panier. Vous m’appelez mécontent. Je vous expliquerai alors très calmement que je travaille, comme je ne vous l’avais d’ailleurs jamais caché, avec certains de vos concurrents qui été moins bons que vous en négociation ! En somme, vous n’êtes pas très bien placés dans ma liste d’envoi de CV, et vous recevez les CV que les autres n’ont pas voulu.

Là encore, il est normal de négocier les tarifs de votre prestataire, mais veillez à demeurer cohérent afin que le système ne se retourne pas contre vous !

Accepter des honoraires indexés au % du salaire du candidat embauché

À propos d’honoraires, bien souvent, les cabinets travaillent à partir d’un pourcentage du salaire annuel du candidat rencontré. Dans ce sens, vous êtes vous déjà posé la question de l’objectivité du consultant lorsque qu’il vous suggère 2 profils à des salaires différents ? Ce fameux candidat à 60k€ est il vraiment meilleur que celui à 50k€ ? Me vend il le meilleur profil, celui qui me convient le mieux, ou est il en train de gonfler sa future facturation ? D’après vous ?

De la même manière si le premier profil transmis est celui a 60k€…quel intérêt aurait le consultant à vous proposer un second profil à 50k€ si vous semblez “mordre à l’hameçon” sur le premier ? Aucun !

Chez Rhésolution, nous ne travaillons que sur la base d’un forfait unique, et non dépendant, d’un salaire ou du sexappeal d’un poste ou d’une entreprise. Cela nous permet d’avoir toute objectivité sur les profils proposés, d’être dégagé de toute pression ou conflit d’intérêt dans le choix des profils que nous présentons à nos clients. nous jouons dans votre équipe. Enfin, cette méthode présente l’autre avantage de pouvoir planifier votre budget recrutement avec facilité. Que demander de plus ?

La suite prochainement…… ;-)

Alexandre Renoult DG & Consultant Recrutement et Talent LifeCycle Management au sein du Groupe Rhésolution.

http://alexandrerenoult.tumblr.com/post/22372430105/les-10-erreurs-des-drh-dans-le-choix-de-leurs

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