Le responsable est un être humain et un professionnel

août 17, 2011 par IndiceRH

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Par Laurent Cartier, Consultant RH Ontologos corp

Le Responsable est un « Champion » qui peut s’enfermer dans des paradoxes qui l’empêchent de répondre à ces propres besoins.

La solitude: Le responsable dispose de qualités qui lui ont permis de se hisser à un certain niveau hiérarchique. Dans le cadre de son évolution il peut être amené à assumer une fonction dans laquelle s’ajoute une dimension nouvelle de management (ex : Un cadre technique devient cadre dirigeant). Il devient alors le plus responsable et par conséquent, il devient seul. Le dirigeant peut croire que s’il est arrivé là, seul (par ses seules capacités) donc on ne peut y arriver que seul. Au contraire du sportif pour qui l’entraineur est indispensable à un certain niveau, le dirigeant est considéré comme faible s’il n’y arrive pas seul. Il pourra alors avoir tendance à nier son besoin d’aide alors qu’il en a grand besoin. Cette solitude est accentuée par le fait que les proches du dirigeant ne peuvent l’aider de l’extérieur. Quant à l’intérieur, l’équipe, dans le doute devient potentiellement incompétente à résoudre ses propres difficultés.

Le Fantasme: Cette nouvelle fonction s’accompagne d’attributs (nouveau titre, avantages, pouvoirs …) qui correspondent à cette nouvelle identité professionnelle. Il peut être alors fantasmé par ses collaborateurs (c’est le patron, il sait tout) ou par lui-même (développement de l’égo). Il devra être attentif pour être capable de dire « je ne sais pas » .

Le bref instant du passage : le changement de statut……

Pour que le travail d’intégration puisse se faire, il est nécessaire de comprendre que le changement est rarement linéaire mais la plupart du temps systémique, complexe, cyclique, et comporte des deuils, des ruptures et une dimension paradoxale.

Exemple à l’aide d’une métaphore et de deux types de changement :

Type 1- Forme de progrès fonctionnel, c’est à dire le changement d’un ou plusieurs éléments du système qui lui reste inchangé (sa structure reste la même).

Action de la pensée analytique-dualiste, dans laquelle l’objet à connaître est divisé en différentes parties. L’avantage de cette pensée est la connaissance des détails, mais l’inconvénient est que la globalité de l’objet est occultée, c’est-à-dire qu’on ne voit pas les relations qui lient les différentes parties entre elles.

« En voiture (petite cylindrée) pour monter une côte on accélère un peu plus sans jouer sur le régime, la voiture progresse, s’essouffle…nous prenons le risque de caler »

Type 2- Action pouvant être modeste mais radicale puisqu’elle implique le changement du système lui-même dans sa structure et dans l’interaction des éléments qui le composent.

Action de la pensée holistique dans laquelle le monde est compris comme une entité globale. L’avantage de cette pensée est la stimulation de l’intuition, qui permet une compréhension immédiate des objets, mais l’inconvénient est que cette pensée manque de nuance et de précision.

« En voiture (petite cylindrée) pour la même côte on change de vitesse avec l’aide du levier de vitesse pour modifier le régime du moteur tout en éliminant le risque de s’essouffler et de caler »

Dans le changement type 1

La mission : Préserver l’équilibre : (intervient à l’intérieur d’un système), il permet au système de garder son équilibre, et la modification s’opère au niveau des éléments du système (la pédale d’accélérateur)

La solution « appui sur la pédale » enclenche des mécanismes régulateurs, avec pour seul résultat si la cote se raidit : Plus j’accélère plus je perds de la vitesse. Plus je fais la même chose, plus j’obtiens du même résultat !!
Le niveau 2 s’impose sinon c’est la crise, le système tombe malade, je cale.

La solution « utilisation du levier de vitesse » affecte et modifie le système lui-même.

La mission du changement de type 2 : L’évolution : l’accès à ce changement dans un système nécessite que les règles qui le régissent subissent des transformations au travers d’une reconstruction de la réalité, d’un changement de paradigmes, prémisses, voire d’hypothèse de base ou de présupposés.
Tout changement résulte d’un apprentissage ou l’implique : Si nous sommes ce que nous avons appris, nous pouvons évoluer en apprenant encore.

Apprentissage pour aborder les reliefs de la route : Baisser un peu la radio et écouter le régime du moteur…..

Les stades de développement ou d’évolution du responsable :

Le spécialiste ayant appris, expérimenté, réussi et intégré, accède à la reconnaissance de ses pairs et/ou sa hiérarchie et peut évoluer en :

En référent ou expert, il devient l’autorité dans son domaine de compétences. C’est un très bon spécialiste, faible hiérarchique, leader moyen. Il est focalisé sur l’excellence de sa technique (contenu) sait répondre à la question « quoi et comment faire ? »

En manager. Dans ce cas, il change de métier, d’identité professionnelle. C’est un spécialiste moyen, bon manager, et leader faible. Le manager focalise son attention sur les relations (processus) répond à la question « quoi et comment faire faire ? »

Nota : Le passage du premier au second stade peut être marqué par le manque d’investissement dans l’accompagnement du passage à ce second stade. Ce qui conduit à une erreur majeure (principe de Peter) : il atteint son seuil d’incompétence

La troisième étape serait celle du leader, c’est celui qui en plus de son métier, en plus de son rôle hiérarchique, a la responsabilité dans une perspective d’ouverture, celle de l’environnement externe et interne de l’entreprise. il ne doit pas seulement connaître sa spécialité, ni faire travailler les gens, mais il s’assure de la cohérence entre les deux stades précédent. Le passage à ce stade suppose une capacité particulière : la gestion de la complexité, la capacité à relier sa fonction à la stratégie de l’entreprise, à la capacité de communiquer aux autres ces différents aspects : c’est ce qui fait de lui un porteur de sens (quel que soit le niveau hiérarchique). C’est un spécialiste modeste, manager limité, un leader important. Il est focalisé sur le sens et répond à la question « pourquoi et pour quoi faire faire ? »

Alors, aujourd’hui, quel véhicule vous propulse et où en êtes-vous sur la route de votre carrière ?

OsSkill :

Pour que chacun, du collaborateur au leader :

Valorise ses savoir-faire par un Passeport de compétences
Se permette d’être acteur de Son plan de carrière, de ses aires de mobilité (emplois-passerelles)
Se positionne dans l’entreprise grâce aux cartes des métiers et des compétences et l’Annuaire d’entreprise
Accède à ses entretiens d’évaluation et mesure les écarts avec les compétences requises par son poste ou celui souhaité.

Et bien d’autres avantages pour piloter la GRH des organisations quelles qu’elles soient.

Laurent Cartier, Consultant RH Ontologos corp.

http://www.ontologos-corp.com/osskill

http://www.ontologos-corp.com/blog/2011/07/20/le-responsable-est-un-etre...

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