Gestion des Ressources Humaines : quelles priorités ?

juin 8, 2011 par IndiceRH

Printer-friendly versionSend by email

Gestion des Ressources Humaines : quelles priorités ?

1000 gestionnaires des ressources humaines d’entreprises du secteur marchand ont été interrogés en mars 2011. L’enquête a permis de
faire le point sur les dossiers que ces derniers doivent traiter et gérer dans les prochains mois et d’identifier leurs priorités à moyen terme.

LES ENSEIGNEMENTS PRINCIPAUX

Réalisée auprès d’un échantillon représentatif des entreprises du secteur marchand de plus de 50 salariés, cette enquête produit des résultats plus nuancés que ce qui ressort de la communication sur la GRH la plus fréquente. En effet, cette dernière est le plus souvent le reflet de projets portés par une minorité d’entreprises, plutôt de grande taille et/ou de forte notoriété, ou par des sociétés de conseil spécialisées, et, en conséquence, n’est pas représentative de la majorité des politiques RH.

L’ambiance dominante dans les services RH semble être à l’attentisme, même si les entreprises enquêtées s’inscrivent dans des dynamiques économiques et sociales parfois très différentes. L’un des effets de la crise de 2008 est l’installation d’un climat d’incertitude, caractérisé par des symptômes de repli évident, tant sur le plan quantitatif des politiques RH (stagnation des effectifs) que sur le plan qualitatif (peu de démarches innovantes envisagées, pas de réflexion sur le renouvellement des profils de compétences).

Le manque de visibilité quant aux évolutions futures de nombreuses entreprises contraint beaucoup de gestionnaires RH à une gestion à court terme, ce qui, en soi, n’est pas porteur d’une démarche
d’innovations.
Néanmoins, ce repli sur l’interne n’a pas que des aspects négatifs pour les salariés déjà en poste. Alors que pendant les périodes de croissance l’intérêt des services RH se porte sur les recrutements,
actuellement, c’est la gestion optimisée des compétences internes qui est au coeur des priorités. Améliorer les compétences via la formation, mais aussi mieux les connaître et les identifier via l’évaluation et les référentiels, repérer les savoirs-clefs et s’interroger sur les conditions de leurs transmissions sont autant de chantiers complémentaires que cette période de prudence a permis d’ouvrir dans de nombreuses entreprises afin de préparer la reprise dans les meilleures conditions.

De nombreux facteurs contribuent à des politiques RH diversifiées. Outre la taille et le secteur d’activité économique, la position dans la filière, la situation vis-à-vis de la concurrence et l’attractivité de la zone d’emploi sont des déterminants forts des préoccupations et des orientations des politiques RH.

De même, l’organisation de la gestion des ressources humaines est un indicateur important de la prégnance des orientations choisies : centralisée, homogène, spécialisée selon les métiers et/ou les zones géographiques, globale, locale,…

Par ailleurs, en menant une enquête auprès des « entreprises », on ne peut ignorer que l’interlocuteur interrogé est lui-même « situé » : selon qu’il s’agit d’un Directeur des Ressources humaines ou d’un assistant RH, d’un gestionnaire RH exerçant au siège de l’entreprise ou dans un de ses établissements, d’un Directeur d’entreprise ou d’un Directeur Administratif et Financier, les niveaux d’information et les préoccupations sont différents, et, surtout, le pouvoir sur les orientations et les décisions est au final très inégal. L’analyse statistique confirme qu’à côté des déterminants identifiés, la vision portée par le gestionnaire RH interrogé joue un rôle central.

2006-2011 : le climat a changé

Lors d’une enquête similaire réalisée en 2006, les deux tiers des entreprises déclaraient un chiffre d’affaires en hausse ; en 2011, elles ne sont plus que 40 % dans ce cas. Un tel écart suffit-il à expliquer les
autres différences de résultats constatés, probablement en partie. Mais les changements n’ont pas été que conjoncturels et il faut aussi tenir compte de l’évolution des orientations des politiques d’emploi.
Dans l’intervalle des cinq années, les entreprises ont été conduites à mettre en oeuvre plusieurs mesures visant au maintien dans l’emploi, même si la toute récente « rupture conventionnelle » a considérablement assoupli les conditions de séparation.

De même, le renouvellement des dispositifs et des outils a pu conduire à remettre en chantier ce qui était considéré comme « réalisé » en 2006, par exemple l’informatisation de tout ou partie de la GRH.
Sans que l’on puisse parler de bouleversement des priorités RH, leur hiérarchie présente quelques différences entre 2006 et 2011. Tout d’abord, il y a cinq ans, les taux de réponses « tout à fait » et « plutôt prioritaire » avaient été systématiquement supérieurs, ce qui rend la comparaison statistique difficile, mais surtout traduit une politique RH actuelle relativement atone, sans réelle ligne directrice forte.
Si l’on s’appuie sur le classement selon le taux de « tout à fait prioritaire », l’optimisation de l’organisation du travail reste toujours au premier rang mais ce sont les priorités suivantes qui ont changé. En 2006, la fidélisation des salariés et le climat social se situaient au 2ème rang des priorités ; en 2011, ils ont été remplacés par la problématique de la gestion des compétences en interne.

Les trois premières priorités (« tout à fait prioritaires ») En 2006

Optimiser l’organisation ou la productivité
Fidéliser
Améliorer le climat social

En 2011

Optimiser l’organisation du travail
Organiser la transmission des savoirs
Prévoir les besoins en compétences