Deloitte et Misceo publient la 1ère édition du baromètre de la Gouvernance RH : un nouveau défi pour l’entreprise

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Neuilly-sur-Seine, le 8 juillet 2010 – Deloitte et Misceo publient aujourd’hui la 1ère  édition du baromètre de la Gouvernance RH.

 Pour réaliser ce baromètre, David Yana, Associé Deloitte Conseil et Jean-Marc Salvanès, Associé Misceo se sont appuyés sur les résultats d’une enquête menée auprès de plus de 40 entreprises du CAC 40, du SBF 120 et de quelques grands groupes non cotés. Les répondants sont à la fois des PDG/DG, des Présidents de Conseil d’Administration et de Surveillance, des Administrateurs et des Directeurs des Ressources Humaines.

 Les conclusions du baromètre soulignent plusieurs tendances de l’évolution de la gouvernance RH :

 
-          Le Conseil d’Administration ne dispose pas des moyens nécessaires de suivi de la politique RH de l’entreprise
 

Le baromètre indique que le Conseil d’Administration est inégalement informé et qu’il tient rarement de réunions dédiées à la stratégie RH. Plus inquiétant, une majorité de répondants estime que le Conseil d’Administration ne dispose pas d’une cartographie des risques liés aux RH. Enfin, la grande majorité des répondants considère que le Conseil d’Administration ne joue pas un rôle actif dans le contrôle des politiques RH de l’entreprise.

-          La maîtrise des politiques RH par le Comité Exécutif varie selon la nature de l’entreprise

Ainsi, les entreprises du CAC 40 disposent aujourd’hui d’un certain nombre de pratiques bien établies. Le DRH est membre du COMEX, celui-ci dispose d’une cartographie des risques RH, et participe à des réunions spécifiques RH. La fonction RH est quant à elle jugée actrice de la stratégie de l’entreprise. Néanmoins, le suivi des pratiques RH ne fait pas l’objet d’un reporting formalisé.

Dans les entreprises du SBF 120 et les entreprises non cotées, le baromètre révèle des pratiques plus contrastées : le DRH est moins souvent membre du COMEX, en particulier chez les non cotées ; le COMEX ne détient pas toujours une cartographie des risques RH ; et le reporting RH est considéré comme faible.

-          La performance RH est rarement évaluée

Bien que le management de l’entreprise participe à l’élaboration des politiques RH et que de nombreux moyens soient mis en œuvre pour favoriser leur déploiement (Business Reviews, rémunérations…), le management de la performance RH est le domaine qui rencontre le moins d’adhésion, quels que soient les répondants avec une note particulièrement sévère pour les PDG/DG et Administrateurs. Le baromètre révèle également que l’existence d’indicateurs de performance RH n’est en usage que dans les entreprises du CAC 40. Enfin, la majorité des entreprises ne procède pas à une évaluation de son capital humain.

-          L’entreprise communique de plus en plus sur sa politique RH

Si des progrès sensibles sont encore possibles, les entreprises sont de plus en plus attentives à recueillir l’opinion de leurs salariés et à suivre l’évolution du climat social.

Les audits RH se généralisent et les systèmes de remontée d’information sur les risques et litiges sont relativement présents.

Par ailleurs, la communication RH, qu’elle soit interne ou externe, est jugée très satisfaisante et très efficace. Les répondants estiment même qu’elle devient un enjeu pour les entreprises.

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Pour en savoir plus, www.deloitte.fr

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Fortes d’une stratégie multidisciplinaire éprouvée, les équipes apportent aux directions générales comme aux DRH une offre complète :

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