Comment faire du sourcing de candidats ?

mai 24, 2012 par Anonyme

Printer-friendly versionSend by email

Dans le domaine du recrutement, le sourcing est l'identification de candidats à l'aide de méthodologies spécifiques au recrutement. Les stratégies de sourcing de talent sont formulées pour s'adapter à l'industrie en question, ainsi qu'à des profils ciblés pour trouver les meilleurs candidats, issus des viviers passifs et actifs. Pour qu'une stratégie de sourcing de talent soit réussie, quelques ingrédients sont requis : des ressources dédiées au sourcing, des compétences approfondies en sourcing ainsi que la technologie associée. 

La première étape du sourcing est l'identification d'un certain nombre de candidats potentiels pour un poste vacant. De nos jours, les recruteurs eux aussi, utilisent les réseaux sociaux pour trouver des candidats. Cette approche est limitée dans la mesure où leur travail n'y est pas totalement dédié. Peu d'entreprises bénéficient d'une équipe de recrutement dont une partie est entièrement dédiée au sourcing avec la formation et les compétences nécessaires pour une efficacité absolue. Et ceux qui en bénéficient, ont généralement des capacités très limitées. Chez Serendi le sourcing de candidat est une fonction pivot très importante. C'est la raison pour laquelle nous avons un ratio de deux consultants en sourcing pour le soutien d'un recruteur. 

Une stratégie de sourcing professionnel implique que tous les canaux et niches de candidats présents sur le web soient cherchés. Il convient de contacter et de "réseauter" largement avec tous les profils appropriés en tirant parti des sites de réseaux professionnels tels que Linkedin, Xing, Viadeo et les sites de réseaux sociaux tels que facebook, twitter et MySpace. La recherche sur ces sites et sur le web peut s'avérer difficile et la majorité des recherches quand elles sont effectuées, génèrent plusieurs centaines de résultats. Donc la compétence de la manière suivant laquelle effectuer ces recherches est essentielle. 

Une fois que le pipeline de candidats aux profils correspondant ait été construit, il faut entrer en contact avec eux. Il faut donc avoir soit leur adresse email, soit leur numéro de téléphone ou bien leur acceptation de contact sur le site de réseau professionnel ou social. Le but est de dialoguer avec le candidat pour évaluer son intérêt pour le poste. Une partie des candidats ne sera pas intéressée, une autre partie n'aura pas les qualifications nécessaires, certains ne répondront pas. En moyenne, il faut identifier 100 candidats à contacter pour un seul et même poste. 

Mais est-ce que cela en vaut-il bien la peine ? Oui complètement ! Non seulement le vivier de candidats est élargi de manière significative mais on facilite ainsi l'identification davantage de talents qui n'auraient jamais été trouvés par les canaux traditionnels tels que par la réponse à une offre publiée. Avec un vivier de talent élargi les postes peuvent être pourvus plus rapidement, réduisant ainsi significativement le temps d'embauche. Chez Serendi 65 % des postes de nos clients sont pourvus avec des candidats dits passifs, des candidats qui n'auraient jamais posés leur candidatures. 

Cependant afin de maintenir le sourcing de talent rentable et efficace, une configuration professionnelle, la technologie associée ainsi que de l'expérience sont requis.

Pour plus d'informations sur le sourcing de candidats, rendez-vous sur:
www.serendi.com