« Quels sont les dispositifs concrets mis en place dans votre entreprise et qui fonctionnent ?»

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Jérôme PUISSANT revient sur la professionnalisation des outils qui structurent l’action des RH et indique que chez Geodis, deux démarches sont suivies ; l’une porte sur la Gestion des Talents et Cadres Dirigeants au niveau du groupe, l’autre, sur la détection et le suivi des Talents au sein de chaque division, qui joue sur la proximité avec les salariés. La communication revêt une grande importance ; il est essentiel de dire aux gens, surtout en période de crise, qu’ils sont importants et que l’on compte sur eux.

Ainsi, les augmentations et promotions des Talents et Cadres Dirigeants sont gérées par le Groupe, et signées par le PDG et par le Président : le collaborateur «international» est ainsi reconnu comme un Talent au niveau du Groupe et non pas seulement au niveau local. En revanche, le RH local ou le manager de la zone sont au plus près des collaborateurs avec les entretiens entretiens annuels de performance, les souhaits de formation et de mobilité.

Catherine LE BALLE précise qu’il est important de transférer et de partager le savoir à l’intérieur de l’entreprise. Aujourd’hui, non seulement il est fondamental de détenir et de conserver le savoir et le savoir faire, mais il est devenu indispensable que le savoir être prenne sa place dans la relation entre les individus en entreprise. Primagaz a mis en place des formations « maisons » Primacademy, PrimaUniversité, et nommé des formateurs internes à l’entreprise, notamment dans les cursus des nouveaux entrants et d’accompagnement des Talents. Leur mission est de transmettre et d’accompagner. Ils sont devenus de vrais ambassadeurs de Primagaz. En addition à la proximité cette notion, c’est aussi celle de visibilité qui est privilégiée. Le salarié qui se sent ambassadeur du message de l’entreprise y trouve un sens plus fort. Dans le même esprit, pour rendre les entretiens annuels moins anxiogènes pour les salariés, la DRH et le Management ont commencé à construire une vision de la performance sur du long terme et identifier les outils d’accompagnement pour mettre en place une véritable évaluation de la performance récurrente et régulière. Cette démarche a permis à la fois de meilleurs échanges en introduisant de la proximité et rendu la notion de performance beaucoup plus concrète et proche de la réalité. Cela a aidé dans l’amélioration de la fidélité et de l’engagement du Talent au sein de l’entreprise et s’est reflété dans les
indicateurs internes.

Philippe EHRSAM indique que les clés du succès, c’est la communication avec les Talents, la proximité des RH avec les opérationnels, la transparence, ainsi que la mise en place de formations pertinentes. Fanny BACHELET conclut que les référentiels emplois et compétences, les parcours de carrière… sont autant de systèmes figés qui ne fonctionnent plus. Aujourd’hui, il faut privilégier la fluidité, la proximité et la communication avec les collaborateurs. Katya GÉRAUD finit la session en notant que la Gestion des Talents est de plus en plus un domaine partagé entre la DRH et le Management de
proximité, ce qui implique une évolution de ces deux rôles, dont le but est de garantir une gestion appropriée des talents au quotidien.