« Comment fidéliser les Talents, les compétences clés, les Experts pour répondre à l’évolution des mentalités et à l’émergence des préoccupations identitaires voire de l’effet zapping? »

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Gérard GALLIENNE précise que, à propos de l’effet zapping, il ne croit pas à la notion de génération Y, car elle est excessivement simplificatrice, même si elle permet quelques clés de lecture. Ce qui a beaucoup changé avec le mouvement d’individualisation, c’est la représentation de l’engagement et de la fidélité ; aujourd’hui, on est fidèle quand on le peut, ou quand on considère que l’on estime vraiment qu’il est nécessaire de le rester, quoi qu’il en coûte, et cela s’observe autant dans le travail que dans le couple.
Cet effet zapping, qui suppose que l’on peut changer, concerne tout le monde, mais il dépend moins de l’âge  de l’individu que du niveau de ses ressources et contraintes, surtout dans le milieu professionnel.

Jérôme PUISSANT indique qu’il conteste lui aussi la notion de génération Y. Depuis les années 1970, des plans de licenciements ont été mis en place, et ont installé une nouvelle relation à l’entreprise. Ces ruptures font partie de la culture de l’entreprise, et parce qu’elles deviennent répétitives, elles déstabilisent l’individu, le désolidarisent du comportement de groupe et de l’entreprise et le poussent à gérer différemment sa carrière et à devenir parfois plus opportuniste. Cette attitude se justifie amplement chez les jeunes, c’est une réaction qu’ils  développent face à la défiance des entreprises  à leur endroit.

Fanny BACHELET estime que la fidélisation est certes plus difficile, mais que c’est en responsabilisant et impliquant ses salariés et en donnant de la transparence à la Gestion de ses Talents que l’entreprise arrivera à conserver ses compétences. Jérôme PUISSANT confirme que dans son entreprise, c’est en choisissant la transparence, en offrant des perspectives et en créant des passerelles entre les métiers qu’il a été possible de fidéliser ses talents, car les Dirigeants ont une vision claire de leur parcours au sein de l’entreprise. Catherine LE BALLE précise que, pour la DRH, les leviers de la mobilisation des Talents sont la rémunération, la transparence de la politique salariale, sa capacité à assumer ce qu’elle dit, à l’expliquer et à le faire dans le respect de l’équité et des engagements pris. Pour le salarié, c’est cet équilibre, somme toute assez précaire, entre ce qu’il reçoit de l’entreprise (des connaissances, une employabilité,
un salaire ), ce que cela lui apporte et comment il y est reconnu, qui créent ou pas, les conditions de la fidélité, de la loyauté et du « sustainable ».