« La contribution du chasseur de têtes à la problématique de succession du chef d’entreprise »

avril 18, 2011 par IndiceRH

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Par François Maechler, Partner Practice leader Industrie Neumann International

Paris, le 14 avril 2011 – François Maechler, en qualité de Partner au sein de Neumann International, cabinet spécialisé dans la recherche de dirigeants, se propose d’analyser cette nouvelle étape professionnelle.

La France compte 5.000 ETI (Entreprise de Taille Intermédiaire) et 83.000 PME (source Ernst&Young).

Nos consultants sont surpris par le nombre croissant de dirigeants-propriétaires s’adressant à eux pour les conseiller dans leur succession managériale. Cette demande peut intervenir à différents stades de la transmission de l’entreprise et notre réponse variera en fonction du secteur d’activité, de l’environnement et du mode de gouvernance choisi.

Il convient tout d’abord de prendre en compte l’existence ou non d’un ou plusieurs successeurs « de sang », « volontaire(s) mais insuffisamment prêt(s) » ou « désigné(s) et peu motivé(s) à la succession » (il y en a heureusement de moins en moins).

Nos réponses peuvent être de divers ordres :

Dans l’entreprise où le dirigeant âgé de plus de 70 ans a déjà procédé sans succès à plusieurs tentatives avec ses descendants ou avec des managers professionnels, nous préconisons des dispositifs de type LMBO, à supposer qu’il existe un ou des dirigeants non familiaux compétents et motivés dans l’entreprise. Cela suppose bien sûr d’accepter l’entrée d’un fonds d’investissement d’un partenaire industriel, ou d’autres partenaires financiers, et souvent d’une équipe dirigeante en partie venue de l’extérieur.
Il s’agit de la solution extrême pour l’entreprise familiale où le dirigeant propriétaire se sent en position d’échec, de perte de contrôle, voire de trahison. D’où la difficulté pour lui à initier cette démarche, s’il n’y est pas contraint par les résultats économiques déclinants de son entreprise ou une taille critique insuffisante.
Lorsque le dirigeant-propriétaire est plus jeune (entre 60 et 70 ans), il peut espérer réaliser un montage, ne faisant probablement plus appel à une « solution familiale » (celle-ci a déjà été explorée sans succès).
Il s’agit de rechercher « à l’extérieur » un dirigeant qui saura apporter son expérience et son tempérament d’entrepreneur. Mais l’on ne dispose que de quelques années pour que la « greffe prenne », 5 ans nous semblant être un maximum …
Et reste à régler la question de la succession capitalistique … cession ou LMBO ?
Enfin, lorsque le propriétaire n’a pas encore 60 ans, il peut construire avec sérénité sur 5 à 10 ans sa succession. C’est le cas où le plus de variantes se présentent à lui (elle) :
La préparation des descendants à la succession, par des formations, une expérience internationale, du coaching et des « mises en situation » (cf. family offices)
La mise en place d’un management « mixte », familial et professionnel ou d’une « régence » qui aide les jeunes dirigeants familiaux à s’aguerrir au contact de « senior managers »
La transmission progressive à des cadres dirigeants de l’entreprise par des processus de type MBO, LMBO, notamment lorsqu’il n’y a pas de solution familiale identifiée.

Il existe bien entendu d’autres cas de figure intermédiaires et les âges mentionnés ne le sont qu’à titre purement indicatif.

Au plan managérial, Neumann International peut intervenir à des stades variés dans la conduite d’un processus de succession. Nous préférerons toujours le faire le plus en amont possible, bien que l’on n’ait pas toujours besoin d’un chasseur de têtes dans ce cas.

Nous sommes aussi amenés à intervenir à ce niveau par nos activités de coaching de dirigeants ou de dynamisation d’équipes de direction, et notamment dans le sens de la préparation à la succession.

En conclusion, une succession se prépare, c’est un acte à connotation forte dans les bibles du management, que l’on soit appelé à préparer la succession d’un propriétaire ou celle d’un dirigeant salarié. La voie à suivre est la même : identifier les talents, les « nourrir de responsabilités », les faire grandir, leur donner des signes tangibles « qu’ils comptent pour l’entreprise » et les préparer à « prendre la relève » le jour J.

L’apprentissage de la cohabitation de managers salariés avec les membres d’une famille propriétaire relève aussi de cette préparation si délicate à mettre en œuvre.

Repousser la question de la succession peut devenir dangereux par rapport à la maîtrise dont dispose un dirigeant-propriétaire quant au choix des différentes options pour la pérennité de son entreprise.

A propos de Neumann International

Leader européen dans l’univers du recrutement de dirigeants par approche directe et du conseil en ressources humaines, Neumann International AG a été créé en 1971 à Vienne, où est implanté son siège social. La société est dirigée depuis fin 2002 par Serge Lamielle. Elle s’est rapidement développée dans toute l’Europe et en Asie, et compte aujourd’hui 30 bureaux répartis dans 20 pays, employant au total plus de 200 personnes.